Reconnaissance

La reconnaissance du travail encore insuffisante

Une étude publiée cette semaine révèle que les professionnels des RH jugent insuffisante la politique de reconnaissance mise en place par leur entreprise. Une situation problématique dans le sens où les salariés jugent également qu’il s’agit d’un point qui peut être nettement amélioré.

S’il y a bien un point qui rassemble tous les salariés de toutes les professions et de tous les secteurs d’activité, c’est bien le besoin de reconnaissance au travail. Problème : seulement 9% des professionnels des RH estiment que la politique de reconnaissance mise en place par leur entreprise est à la hauteur des enjeux, tandis que 57% d’entre eux jugent que leur entreprise peut progresser dans ce domaine. C’est le principal enseignement à retenir d’une étude publiée par l’Anact, Fidal (cabinet d’avocats) et Amplitude (cabinet de conseil en management).

Le sujet de la reconnaissance est mal traité

Les résultats de cette étude sont cruels pour les entreprises. 54% des professionnels des RH jugent que la politique de reconnaissance de leur entreprise est inadaptée, notamment pour des raisons de timing ou de mauvaises raisons de récompenses.

Le principal point d’amélioration concerne les raisons de la reconnaissance. Selon cette étude, 78% des entreprises récompensent leurs employés en fonction de leurs résultats, et non de leurs efforts. Certes, pour l’employeur, il s’agit de prendre le moins de risque en capitalisant sur des résultats obtenus, mais pour l’employé, il est possible de générer un sentiment d’injustice, notamment si les résultats ne sont pas au bout de longs efforts. Cette absence de résultat peut notamment être le fruit de problème structurels, d’organisation ou externes à l’entreprise, et donc indépendants du travail du salarié. Seulement 5 RH sur 10 estiment que leur entreprise prend en compte les efforts de leurs salariés.

Les critères de reconnaissance

Critères de reconnaissance

Selon l’étude, l’effort est le critère de reconnaissance le moins pris en compte par les entreprises (46%), loin derrière les résultats (78%), les compétences (65%), le comportement (63%) ou l’ancienneté et le savoir-être (52%).

Sans surprise, les entreprise privilégient les moyens de reconnaissance financiers (prime, augmentation salariale…) pour récompenser les salariés méritants. Autre pratique nettement répandue, la récompense organisationnelle avec la promotion, l’octroi de responsabilités… Les récompenses sont majoritairement données par les collègues de service (72%), les clients (68%) et la direction (50%).

Comment créer une meilleure politique de reconnaissance ?

Il faut avant tout mettre en valeur les efforts des salariés avant les résultats. Les résultats dépendent de beaucoup de paramètres, dont une partie n’est pas à la disposition du salarié. Ne pas octroyer de récompenses par manque de bons résultats peut donc amener à un sentiment d’injustice du salarié vis à vis de sa hiérarchie. En revanche, si un salarié fait des efforts et montre de la bonne volonté, il ne le doit qu’à lui-même. il est donc préférable de privilégier la récompense de l’effort à la récompense de résultats.

La difficulté vient du fait que la direction des entreprises s’attache avant toute chose aux résultats. Les efforts réalisés ne sont visibles que des collègues ou des managers proches, d’où  le décalage entre la volonté de récompenser des managers et le frein mis par al direction. L’étude précise que  » l’éloignement entre la réalité du terrain et les attentes du personnel figure parmi les critiques les plus présentes » adressées par les RH à l’égard de leur hiérarchie sur la politique de reconnaissance.

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