Ne plus se présenter au travail sans prévenir son employeur peut sembler, dans certaines situations, être une manière de « partir sans démissionner ». Pourtant, l’abandon de poste peut avoir des conséquences importantes pour le salarié.
Depuis une réforme entrée en vigueur en 2023, les règles ont notamment changé concernant la manière dont l’absence injustifiée peut être traitée par l’employeur. Dans certaines conditions, un salarié qui abandonne son poste peut désormais être présumé démissionnaire.
Alors, que risque réellement un salarié qui cesse de venir travailler sans donner d’explication ? Peut-il toucher le chômage ? Peut-il revenir dans l’entreprise ? Et surtout, que faire lorsque l’on ne supporte plus son emploi mais que l’on ne souhaite pas démissionner ?
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
L’abandon de poste correspond à une situation dans laquelle un salarié cesse de venir travailler ou quitte son poste sans autorisation et sans justification valable.
Il peut par exemple s’agir d’un salarié qui ne revient pas travailler après une pause ou un week-end et qui ne donne plus aucune nouvelle à son employeur.
Mais attention : une absence n’est pas automatiquement un abandon de poste.
Une absence peut être justifiée par différentes situations : arrêt maladie, congé autorisé, événement familial, urgence ou autre motif reconnu.
De la même manière, un salarié confronté à une situation particulière ne devrait pas simplement disparaître sans chercher à formaliser sa situation.
C’est précisément ce qui rend l’abandon de poste risqué : le salarié peut avoir l’impression de « laisser tomber son emploi », alors que juridiquement, les conséquences peuvent être beaucoup plus importantes.
Que se passe-t-il après une absence injustifiée ?
Lorsqu’un salarié ne se présente plus à son travail sans justification, l’employeur peut chercher à obtenir des explications.
Depuis la réforme de 2023, l’employeur peut, sous certaines conditions, mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.
Le salarié dispose alors d’un délai pour répondre à cette demande.
S’il ne reprend pas son poste et ne justifie pas son absence dans les conditions prévues, son comportement peut conduire à une présomption de démission.
Cette évolution est importante.
Avant cette réforme, l’abandon de poste pouvait notamment conduire à un licenciement disciplinaire. La Dares indiquait d’ailleurs que l’abandon de poste représentait une part importante des licenciements pour faute grave ou lourde avant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif.
Aujourd’hui, le salarié doit donc être particulièrement prudent avant de décider de ne plus revenir travailler.
Abandon de poste : est-ce automatiquement une démission ?
Non.
C’est un point essentiel.
Le simple fait de ne pas venir travailler ne signifie pas automatiquement que le salarié a démissionné.
La procédure prévue par le Code du travail doit être respectée et certaines situations peuvent empêcher l’application de la présomption de démission.
L’employeur doit notamment adresser une mise en demeure au salarié afin qu’il justifie son absence et reprenne son poste.
Le salarié peut également invoquer un motif légitime dans certaines situations.
Il ne faut donc pas confondre :
absence injustifiée → présomption de démission possible
avec :
absence injustifiée → démission automatique.
La nuance est importante.
Quelles conséquences sur le salaire ?
La première conséquence d’une absence injustifiée est assez logique : le salarié n’est pas rémunéré pour les périodes pendant lesquelles il ne travaille pas.
Une absence non justifiée peut donc rapidement entraîner une diminution de la rémunération.
Mais les conséquences financières peuvent aller plus loin si la situation aboutit à une rupture du contrat.
C’est notamment la question du chômage qui rend l’abandon de poste particulièrement risqué.
Abandon de poste et chômage : peut-on toucher l’ARE ?
C’est probablement la question que se posent le plus souvent les salariés confrontés à cette situation.
Dans le cas d’une présomption de démission, le salarié ne bénéficie pas, en principe, de l’assurance chômage au titre de cette rupture, puisque la démission n’ouvre généralement pas droit à l’ARE.
Le dispositif de présomption de démission a justement été conçu pour éviter qu’un salarié puisse abandonner son poste puis bénéficier automatiquement de l’assurance chômage. La Dares rappelle que la réforme de 2022 a introduit cette présomption et que son décret d’application a été pris en avril 2023.
Cela signifie qu’une personne qui pensait simplement « quitter son emploi et toucher ensuite le chômage » peut se retrouver sans revenu de remplacement.
C’est l’une des principales raisons pour lesquelles l’abandon de poste est une stratégie particulièrement risquée.
Il existe toutefois des situations dans lesquelles une démission peut être considérée comme légitime et permettre une indemnisation, ainsi que des possibilités de réexamen dans certaines circonstances. France Travail et Service-Public recommandent de vérifier sa situation individuelle avant toute décision.
Et si le salarié regrette son abandon de poste ?
C’est une situation qui peut arriver.
Un salarié peut quitter son poste sous le coup de la colère, après un conflit avec son manager ou parce qu’il ne supporte plus ses conditions de travail.
Quelques jours plus tard, il peut se rendre compte qu’il aurait mieux fait de discuter avec son employeur.
Dans ce cas, il est préférable de reprendre contact rapidement avec l’entreprise plutôt que de laisser la situation s’envenimer.
Expliquer la situation, transmettre un éventuel justificatif ou demander un échange avec son responsable peut permettre de clarifier les choses.
Une absence prolongée sans aucune communication rend, au contraire, la situation beaucoup plus difficile à résoudre.
Et si les conditions de travail sont devenues insupportables ?
C’est probablement l’un des cas les plus délicats.
Un salarié peut vouloir quitter son entreprise parce qu’il subit des pressions, des conflits répétés, du harcèlement, une surcharge de travail ou des conditions qu’il considère comme incompatibles avec la poursuite de son emploi.
Dans ce contexte, disparaître du jour au lendemain n’est pas nécessairement la meilleure solution.
Il existe d’autres moyens de faire constater une situation problématique et de faire valoir ses droits.
Selon la situation, le salarié peut notamment se rapprocher du médecin du travail, des représentants du personnel lorsqu’ils existent, de l’inspection du travail ou d’un professionnel du droit.
Le médecin du travail peut notamment intervenir lorsqu’un problème de santé rend le poste incompatible avec l’état de santé du salarié. Dans certaines situations, une procédure d’inaptitude peut conduire à une recherche de reclassement ou, si les conditions sont réunies, à une rupture du contrat dans le cadre prévu par le droit du travail.
L’idée est importante : une situation professionnelle difficile ne doit pas forcément conduire à un abandon de poste.
Abandon de poste ou démission : quelle différence ?
La démission correspond à une volonté claire du salarié de mettre fin à son contrat de travail.
L’abandon de poste, lui, commence par une absence injustifiée.
Même si les deux situations peuvent finalement conduire à une rupture du contrat, leur traitement juridique n’est pas identique.
Et surtout, le salarié qui souhaite réellement quitter son entreprise devrait éviter de considérer l’abandon de poste comme une « démission simplifiée ».
Cela peut sembler plus facile sur le moment.
Mais les conséquences peuvent être beaucoup moins favorables que celles d’une rupture organisée.
Pourquoi l’abandon de poste peut être une mauvaise stratégie
Lorsqu’un salarié ne supporte plus son emploi, l’envie de ne plus revenir peut être très forte.
Mais avant de prendre cette décision, il est utile de regarder les conséquences possibles :
- perte de rémunération pendant les absences ;
- procédure engagée par l’employeur ;
- risque de présomption de démission ;
- absence potentielle d’indemnisation chômage ;
- difficultés pour organiser la transition vers un nouvel emploi ;
- situation administrative et financière plus compliquée.
Autrement dit, quitter son emploi dans la précipitation peut coûter cher.
Prendre quelques jours pour se renseigner sur ses droits et les différentes possibilités peut au contraire permettre d’éviter une décision difficilement réversible.
Quelles alternatives à l’abandon de poste ?
Lorsqu’un salarié souhaite réellement quitter son entreprise, plusieurs options peuvent être envisagées selon sa situation.
La démission
Si le salarié a déjà trouvé un autre emploi ou souhaite simplement mettre fin à son contrat, la démission est la solution la plus directe dans le cadre d’un CDI.
Elle implique généralement le respect d’un préavis, sauf situations particulières.
La rupture conventionnelle
Lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au CDI, ils peuvent envisager une rupture conventionnelle.
Elle repose sur un accord entre les deux parties et suit une procédure spécifique.
Elle peut notamment permettre au salarié, sous réserve de remplir les conditions applicables, de bénéficier de l’assurance chômage.
L’arrêt de travail
Lorsqu’une situation professionnelle a des conséquences sur la santé du salarié, il ne faut pas confondre problème de santé et abandon de poste.
Un salarié malade doit consulter un professionnel de santé et suivre la procédure applicable aux arrêts de travail.
La prise de contact avec les interlocuteurs compétents
Dans une situation conflictuelle, parler à la bonne personne peut également permettre d’éviter une rupture brutale.
Médecin du travail, représentant du personnel, syndicat, inspection du travail, conseiller juridique…
Le bon interlocuteur dépendra évidemment de la situation.
Avant de ne plus revenir travailler, mieux vaut se poser quelques questions
Une décision prise sous le coup de l’émotion peut avoir des conséquences pendant plusieurs mois.
Avant de ne plus se présenter à son travail, il peut donc être utile de se demander :
Pourquoi est-ce que je veux partir ?
Est-ce un conflit ponctuel, un problème de management, une surcharge de travail, un problème de santé ou une véritable volonté de changer d’entreprise ?
Ai-je une solution pour la suite ?
Ai-je déjà trouvé un autre emploi ? Ai-je suffisamment de ressources financières pour rester quelque temps sans salaire ?
Quels sont mes droits ?
Est-ce qu’une démission, une rupture conventionnelle, un arrêt de travail ou une autre démarche serait plus adaptée à ma situation ?
Ai-je besoin d’un conseil extérieur ?
Lorsque les enjeux sont importants, demander conseil avant d’agir peut éviter des erreurs difficiles à corriger.
En conclusion
L’abandon de poste peut parfois donner l’impression d’être la solution la plus simple pour quitter une entreprise dont on ne veut plus.
En réalité, c’est une décision qui peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié.
Depuis la mise en place de la présomption de démission, un abandon de poste peut notamment conduire à une rupture considérée comme une démission et compromettre l’accès à l’assurance chômage.
Cela ne signifie pas qu’un salarié doit rester dans une situation professionnelle qu’il ne supporte plus.
Cela signifie simplement qu’il vaut mieux quitter son emploi dans un cadre réfléchi et juridiquement sécurisé plutôt que disparaître du jour au lendemain.
Car dans le monde du travail, vouloir tourner la page est parfaitement compréhensible.
Encore faut-il choisir la bonne manière de le faire.
Cet article présente des informations générales sur le droit du travail et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Les conséquences peuvent varier selon la situation du salarié et la nature de son contrat. En cas de difficulté particulière, il est recommandé de se renseigner auprès d’un professionnel compétent ou de l’organisme concerné.