Longtemps perçues avec une certaine méfiance, les reconversions professionnelles sont aujourd’hui de plus en plus courantes et représentent un véritable atout pour les entreprises. Dans un marché de l’emploi en constante évolution, les parcours atypiques ne sont plus des exceptions, mais des sources de richesse et de diversité. Pour les recruteurs, comprendre et valoriser ces trajectoires est devenu essentiel pour dénicher les talents de demain.
Pourquoi les parcours de reconversion sont-ils un atout ?
Derrière chaque parcours de reconversion se cache une histoire, un projet mûrement réfléchi et un ensemble de compétences souvent insoupçonnées.
- Adaptabilité et résilience : Se reconvertir demande du courage, de la persévérance et une grande capacité d’adaptation. Les candidats issus de reconversion ont prouvé leur aptitude à apprendre, à se remettre en question et à surmonter les obstacles, des qualités précieuses dans n’importe quelle entreprise.
- Compétences transférables (soft skills) : Un ancien manager devenu développeur web apporte non seulement ses nouvelles compétences techniques, mais aussi son expérience en gestion de projet, en communication et en leadership. Un commercial reconverti en UX designer aura une compréhension unique des besoins clients. Ces « soft skills » sont souvent plus difficiles à acquérir que les compétences techniques et sont pourtant fondamentales.
- Nouvelles perspectives et diversité : Chaque parcours de reconversion apporte un regard neuf sur les problèmes et les défis. Cette diversité d’expériences et de points de vue est une source d’innovation et de créativité pour les équipes.
- Motivation accrue : Un candidat en reconversion a fait un choix délibéré et souvent investi du temps et de l’argent dans sa formation. Sa motivation est généralement très forte, car il s’agit d’un nouveau départ qu’il a choisi.
Les clés pour les recruteurs afin de valoriser ces profils
Valoriser un candidat en reconversion ne signifie pas ignorer son manque d’expérience directe dans le nouveau domaine, mais plutôt savoir décrypter son parcours et ses motivations.
- Changer de prisme : du « quoi » au « comment » et au « pourquoi »
- Dépasser l’expérience métier directe : Au lieu de vous focaliser uniquement sur le nombre d’années d’expérience dans le poste recherché, intéressez-vous aux missions réalisées dans les précédents rôles. Un commercial a-t-il géré des projets ? Un professeur a-t-il dû s’adapter à des publics variés et gérer des situations complexes ?
- Mettre l’accent sur les compétences transférables (soft skills) : Lors de l’entretien, posez des questions axées sur la résolution de problèmes, l’adaptabilité, la gestion du stress, la communication interpersonnelle, la capacité à apprendre. Demandez des exemples concrets où le candidat a mis en œuvre ces compétences dans son ancien métier.
- Comprendre la motivation : Pourquoi ce changement ? Qu’est-ce qui a déclenché cette reconversion ? Une motivation claire et sincère est un gage d’engagement. C’est l’occasion de voir si les valeurs du candidat sont en adéquation avec celles de l’entreprise.
- Affiner vos annonces et votre processus de sélection
- Des fiches de poste plus inclusives : Évitez les exigences trop rigides en termes d’années d’expérience ou de diplômes spécifiques. Privilégiez les compétences recherchées et la capacité d’apprentissage. Par exemple, au lieu de « 5 ans d’expérience en gestion de projet », préférez « Capacité avérée à gérer des projets, même sans expérience formelle préalable. »
- Tests de compétences et mises en situation : Pour évaluer les compétences techniques nouvellement acquises, les tests pratiques ou les études de cas sont plus pertinents qu’un simple examen du CV. Cela permet de juger des aptitudes réelles plutôt que du seul diplôme.
- Privilégier les entretiens comportementaux : Ce type d’entretien permet de comprendre comment le candidat a géré des situations passées et d’évaluer ses soft skills.
- Accompagner l’intégration et favoriser le développement
- Miser sur la formation continue : Reconnaissez que le candidat en reconversion peut avoir besoin d’un temps d’adaptation et de formations complémentaires. Mettez en place un plan d’intégration solide.
- Proposer des mentors : Un mentor au sein de l’entreprise peut grandement faciliter l’intégration d’une personne en reconversion, en l’aidant à comprendre les codes de l’entreprise et à monter en compétences plus rapidement.
- Valoriser la diversité au sein des équipes : Sensibilisez vos managers aux bénéfices des profils atypiques. Un manager qui comprend la richesse d’une équipe diverse sera plus enclin à accueillir et à faire grandir un candidat en reconversion.
Un pari gagnant-gagnant
La reconversion professionnelle n’est pas une faiblesse, mais une force. En adoptant une approche ouverte et en ajustant vos méthodes de recrutement, vous, recruteurs, pouvez non seulement dénicher des talents hautement motivés et adaptables, mais aussi enrichir considérablement la diversité et les compétences au sein de vos équipes. C’est un pari sur l’humain et son potentiel d’évolution, un pari qui s’avère de plus en plus payant dans le monde du travail actuel.
Avez-vous déjà eu de bonnes expériences en recrutant des profils en reconversion professionnelle ? Partagez vos témoignages !