Dans un marché du travail où les compétences évoluent à une vitesse vertigineuse, le recrutement externe de profils parfaitement formés est devenu un luxe. Face à la pénurie de talents, les entreprises les plus agiles se tournent vers une solution à la fois économique et puissante : le reskilling.
Le reskilling (ou reconversion professionnelle interne) est l’acte de former un collaborateur pour qu’il acquière un ensemble de compétences radicalement nouvelles et change totalement de métier au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’améliorer ses acquis (upskilling), mais bien de pivoter vers un nouveau rôle, souvent pour combler des besoins en tension.
L’atout majeur : capitaliser sur l’ADN de l’entreprise
Le reskilling tire sa force d’un avantage fondamental : le collaborateur connaît déjà la culture, les valeurs et les processus internes de l’organisation.
Recruter à l’extérieur implique un risque et un coût d’intégration (l’onboarding) non négligeables. Même le candidat le plus qualifié doit s’approprier les usages, l’organigramme et l’ADN de l’entreprise.
En optant pour la reconversion interne, les RH contournent ces obstacles :
- Réduction du temps d’intégration : Le collaborateur est déjà acculturé. Il est immédiatement fonctionnel sur l’aspect comportemental et organisationnel.
- Sécurité de l’investissement : Le risque de turnover précoce est minimisé. L’entreprise investit dans une personne dont l’engagement et la fiabilité ont déjà été prouvés.
De commercial à chef de projet digital : un exemple concret
Prenons l’exemple d’un commercial expérimenté dont le secteur d’activité subit une digitalisation massive. Ses compétences en vente physique sont moins sollicitées, tandis que le besoin de l’entreprise en chefs de projet digital explose.
Plutôt que de le laisser partir, l’entreprise investit dans une formation intensive en gestion de projet (méthodes Agile/Scrum) et en webmarketing.
- Le hard skill acquis : La gestion de projet digital.
- Le soft skill capitalisé : Son ancienne expérience commerciale lui confère une expertise unique pour comprendre les besoins du marché, interagir avec les équipes de vente et aligner les projets digitaux sur les objectifs business. Il devient un chef de projet plus efficace que la plupart des profils juniors fraîchement recrutés.
Les bénéfices du reskilling pour l’employeur et le salarié
| Pour l’entreprise (RH et Management) | Pour le collaborateur |
| Fidélisation et engagement : Montrer que l’entreprise est soucieuse de l’employabilité de ses salariés, renforçant la motivation et réduisant le turnover. | Augmentation de l’employabilité : Acquisition de compétences rares et recherchées sur le marché. |
| Anticipation des besoins : Réponse proactive à l’obsolescence de certains métiers et à l’émergence de nouveaux. | Évolution de carrière : Possibilité de se réorienter vers un rôle plus épanouissant sans changer d’environnement de travail. |
| Optimisation des coûts : Évite les dépenses lourdes liées au recrutement externe (annonces, agences, temps de sourcing). | Sécurité et reconnaissance : Maintien du salaire, de l’ancienneté et une valorisation de son parcours passé. |
Le rôle clé du manager
Pour réussir une démarche de reskilling, l’engagement de la direction et des managers est crucial. La réussite ne dépend pas seulement de la formation technique, mais surtout de la reconnaissance des soft skills du collaborateur (sa motivation, sa capacité d’apprentissage et son intelligence relationnelle).
Le manager doit jouer un rôle de mentor, accompagnant la transition et célébrant les petites victoires. C’est en faisant du reskilling une politique de mobilité interne structurée que l’entreprise transformera ses défis de compétences en une puissante stratégie de croissance. Le vrai talent n’est pas celui que l’on trouve, mais celui que l’on fait grandir.