La diversité et l’inclusion (D&I) sont devenues bien plus que des tendances RH; elles sont des leviers stratégiques de performance et d’innovation. Un recrutement sans discrimination est la pierre angulaire de toute politique de D&I, visant à garantir que l’évaluation des candidats repose uniquement sur les compétences et le potentiel. Pourtant, deux populations en particulier, les seniors et les personnes en situation de handicap, demeurent souvent invisibles ou sous-représentées dans les processus d’embauche.
Le recrutement sans discrimination : au-delà de l’obligation légale
Le recrutement sans discrimination est d’abord une obligation légale, visant à prévenir toute distinction basée sur l’âge, le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, la religion ou le handicap.
Mais l’approche la plus efficace dépasse le simple respect du droit :
- Audit des processus : Il est crucial d’examiner chaque étape du recrutement pour identifier et neutraliser les biais cognitifs inconscients. Cela va de la formulation des offres d’emploi (choix des mots qui peuvent être genrés ou discriminants pour l’âge) à la structure des entretiens.
- Diversification des sources : Pour toucher des profils variés, il faut sortir des canaux de recrutement habituels et s’ouvrir à des réseaux spécialisés (associations, missions locales, organismes dédiés à l’emploi des seniors ou du handicap).
- Formation des recruteurs : Les recruteurs et managers doivent être formés aux techniques d’entretien basées sur les compétences (hard et soft skills) et aux enjeux de la D&I.
L’enjeu de l’emploi des seniors : l’expérience ignorée
Malgré la volonté de maintenir les seniors en emploi, ces derniers sont souvent confrontés à des freins majeurs lors d’une recherche d’emploi ou d’une reconversion.
Pourquoi recruter des seniors est un atout stratégique ?
- Stabilité et engagement : Les seniors affichent généralement une plus grande fidélité à l’entreprise et un taux de turnover plus faible.
- Expertise et transmission : Ils apportent une expertise métier accumulée et des soft skills essentielles (gestion de crise, leadership, mentorat) cruciales pour former les jeunes générations.
- Diversité cognitive : Ils offrent une perspective différente et une maturité qui enrichissent les prises de décision en équipe.
Comment lever les freins ?
La principale barrière est souvent le stéréotype lié à l’adaptabilité ou au coût. Les entreprises doivent valoriser leur expérience dans les fiches de poste, insister sur les compétences transférables et, si nécessaire, proposer des parcours de formation sur mesure pour mettre à jour leurs compétences numériques. Les dispositifs comme le mentorat inversé (le senior est formé par un junior aux outils numériques) sont également bénéfiques.
L’intégration des personnes en situation de handicap : la richesse de la différence
L’emploi des personnes en situation de handicap est un marqueur fort de l’engagement sociétal d’une entreprise. Au-delà de l’obligation légale d’emploi (OETH), l’enjeu est de percevoir le handicap non pas comme une contrainte, mais comme une source de talents et une force pour l’organisation.
Le mythe du coût et de la complexité
Le frein le plus courant est la peur d’une complexité et d’un coût trop élevés liés à l’aménagement du poste. Or, dans la majorité des cas, les aménagements sont simples et peu coûteux (ex : adaptation de l’éclairage, logiciels spécifiques, horaires flexibles). Des aides et subventions existent d’ailleurs pour accompagner les entreprises dans ces démarches.
Comment réussir l’inclusion ?
- Accessibilité et Aménagement : Rendre les locaux et les outils de travail accessibles.
- Recrutement ciblé : Collaborer avec le secteur adapté et protégé, ou des associations spécialisées, pour identifier des profils qualifiés.
- Sensibilisation et culture : Former les équipes et les managers pour créer un environnement de travail bienveillant et inclusif, où l’on est à l’aise de parler des besoins spécifiques sans tabou. L’accent doit être mis sur l’adaptabilité de l’entreprise plutôt que sur les difficultés du salarié.
L’impact de l’inclusion sur la performance globale
Une politique d’inclusion réussie améliore non seulement l’image de l’entreprise (marque employeur) mais agit directement sur la performance :
- Innovation : Des équipes diverses abordent les problèmes sous des angles variés, stimulant la créativité.
- Engagement : L’entreprise est perçue comme un employeur responsable, augmentant la fierté d’appartenance et la rétention de tous les employés.
- Compréhension du marché : Une main-d’œuvre qui reflète la diversité de la société permet de mieux comprendre et servir une clientèle plus large.
En définitive, intégrer les seniors et les personnes en situation de handicap n’est pas un acte de charité, mais une démarche de gestion des talents intelligente et nécessaire à la prospérité future de l’entreprise.