Alors que la France cherche à relever le défi du maintien en emploi des collaborateurs expérimentés, l’année 2026 marque un tournant législatif majeur. La « Loi Seniors » (issue de la transposition de l’Accord National Interprofessionnel) entre dans sa phase de pleine application.
Pour les entreprises, l’enjeu est double : se conformer aux nouvelles obligations de transparence et saisir les outils de recrutement innovants. Focus sur les deux piliers de cette réforme : l’Index Senior et le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE).
L’Index Senior : la transparence devient obligatoire
Inspiré de l’index sur l’égalité professionnelle, l’Index Senior devient l’outil de pilotage central pour mesurer la place des salariés de plus de 55 ans dans les effectifs.
Qui est concerné ?
- Dès maintenant (2026) : Toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de publier leurs indicateurs.
- À venir : Le seuil s’abaissera progressivement pour inclure les entreprises de plus de 300 salariés.
Que mesure-t-il ?
L’index ne se contente pas de compter les effectifs ; il évalue la dynamique de l’entreprise via plusieurs indicateurs :
- Le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus.
- Le taux de recrutement de ces profils sur l’année écoulée.
- Les actions de formation et d’aménagement des fins de carrière.
Point de vigilance : En l’absence de publication ou de négociation sur le sujet, les entreprises s’exposent désormais à une sanction financière sous forme de malus sur les cotisations d’assurance vieillesse.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) : un nouveau levier de recrutement
C’est la grande innovation contractuelle de 2026. Le CVE est un contrat spécifique (souvent appelé « CDI Senior ») conçu pour lever les freins à l’embauche des demandeurs d’emploi de plus de 60 ans (ou 57 ans selon les accords de branche).
Les avantages pour l’employeur
Le CVE offre une souplesse inédite pour sécuriser l’embauche de profils experts :
- Mise à la retraite simplifiée : L’employeur peut mettre fin au contrat dès que le salarié atteint l’âge du taux plein, sans avoir à recueillir son accord (entre 67 et 70 ans), à condition que cette date ait été fixée dès l’embauche.
- Exonération de cotisations : Une exonération de la contribution patronale (40 %) sur l’indemnité de mise à la retraite est accordée pour encourager ce dispositif expérimental.
Les conditions d’éligibilité
Pour conclure un CVE, le candidat doit :
- Être inscrit comme demandeur d’emploi.
- Ne pas avoir travaillé dans l’entreprise ou le groupe durant les 6 derniers mois.
- Remettre à l’employeur un document officiel de la Cnav indiquant sa date prévisionnelle de retraite à taux plein.
L’impact sur l’organisation : vers un management intergénérationnel
Au-delà de la conformité, cette loi force les DRH à repenser la « seconde partie de carrière ».
L’entretien de parcours professionnel
En 2026, l’entretien professionnel classique évolue. Il devient l’entretien de parcours professionnel, obligatoire dès la première année d’embauche puis tous les 4 ans. Pour les seniors, il doit spécifiquement aborder :
- L’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel).
- La transmission des savoirs (tutorat, mentorat inversé).
La retraite progressive comme outil de transition
Le refus d’un passage à temps partiel pour un senior doit désormais être justifié précisément par l’employeur. L’objectif est de transformer le « départ couperet » en une transition douce, bénéfique pour le transfert de compétences.
Conclusion : Un défi de culture RH
La Loi Seniors 2026 n’est pas qu’une contrainte administrative de plus. C’est une invitation à déconstruire les biais liés à l’âge. Les entreprises qui réussiront seront celles qui sauront intégrer l’expertise des seniors comme un actif stratégique, et non comme un coût.