À partir du 1er juillet 2026, le paysage de la parentalité en France change de visage. Exit le congé parental peu indemnisé et boudé par les pères : place au « Congé Supplémentaire de Naissance ». Plus court, mais beaucoup mieux rémunéré, ce dispositif vise à offrir aux parents un véritable temps de pause sans sacrifice financier majeur.
Adopté dans le cadre de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2026, ce nouveau droit s’inscrit dans la politique des « 1 000 premiers jours » de l’enfant. Voici tout ce qu’il faut retenir pour anticiper ce changement.
1. Ce qui change vraiment : fin du forfait, place au pourcentage
La grande faiblesse de l’ancien congé parental était son indemnisation forfaitaire (environ 448 €/mois), souvent jugée trop faible pour les foyers.
Le nouveau système bascule sur une indemnisation proportionnelle au revenu, calculée sur le salaire net :
- 1er mois : Indemnisé à 70 % du salaire net (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale).
- 2ème mois : Indemnisé à 60 % du salaire net.
Exemple concret : Pour un salarié percevant 2 500 € net par mois, l’indemnité s’élèvera à environ 1 750 € le premier mois, contre 448 € avec l’ancien système. Une différence qui change radicalement la donne pour l’équilibre budgétaire des familles.
2. Durée et flexibilité : un dispositif à la carte
Le congé supplémentaire de naissance n’est pas obligatoire, mais il offre une souplesse inédite :
- Durée : Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois.
- Cumul : Si les deux parents l’utilisent, l’enfant peut bénéficier de 4 mois de présence parentale supplémentaire en plus des congés de maternité et de paternité.
- Fractionnement : Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.
- Simultanéité : Les parents peuvent choisir de rester ensemble auprès de l’enfant (congé simultané) ou de se relayer pour prolonger la période de garde à la maison.
3. Qui est éligible et quand ?
Le calendrier de mise en œuvre est précis :
- Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2026.
- Bénéficiaires : Tous les parents (salariés du privé, agents publics, indépendants) dont l’enfant est né ou adopté à partir du 1er janvier 2026.
- Délai pour le prendre : Le congé doit être utilisé dans les 9 mois suivant la naissance (ou l’arrivée de l’enfant adopté).
- Condition préalable : Avoir épuisé ses droits aux congés légaux initiaux (maternité, paternité ou adoption).
4. Les obligations pour l’employeur
Pour les services RH, ce nouveau dispositif impose une mise à jour des procédures :
- Délai de prévenance : Le salarié doit informer l’entreprise 1 mois à l’avance. Ce délai est réduit à 15 jours si le congé suit directement le congé de paternité ou d’adoption.
- Protection de l’emploi : Comme pour le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. À son retour, le salarié doit retrouver son poste (ou un emploi équivalent) avec une rémunération au moins égale.
- Ancienneté : La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Ce qu’il faut retenir
| Caractéristique | Nouveau Congé de Naissance (2026) | Ancien Congé Parental (CPE) |
| Indemnisation | 70% du net (Mois 1) / 60% (Mois 2) | Forfait fixe (~448 €) |
| Durée par parent | Jusqu’à 2 mois | Jusqu’à 1 an (renouvelable) |
| Public visé | Tous les actifs (Privé/Public/Indép.) | Tous les salariés |
| Flexibilité | Fractionnable et simultané possible | Souvent pris à temps plein ou partiel long |
| Impact financier | Faible pour le salarié | Élevé (perte de salaire importante) |
Le mot de la fin pour les RH
Ce dispositif est une opportunité majeure pour renforcer votre marque employeur. En 2026, l’équilibre vie pro/vie perso est le premier critère d’attractivité pour les jeunes talents. Accompagner sereinement vos collaborateurs dans cette démarche est un gage de fidélisation.