C’est la grande réforme de la parentalité de cette année. Le « congé supplémentaire de naissance », voté dans le cadre du budget de la Sécurité sociale, entre officiellement en vigueur le 1er juillet 2026. Plus court mais mieux rémunéré, ce dispositif ambitionne de remplacer progressivement l’ancien congé parental. Voici tout ce qu’il faut retenir pour anticiper ce changement.
Un nouveau droit pour tous les parents
Dès le 1er juillet 2026, chaque parent (salarié, indépendant, fonctionnaire ou agent contractuel) pourra bénéficier d’un nouveau congé pour s’occuper de son nouveau-né. Contrairement à l’ancien congé parental qui pouvait durer jusqu’aux 3 ans de l’enfant, ce nouveau dispositif se concentre sur les premiers mois de vie.
Qui est concerné ?
- Les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.
- À noter : Pour les enfants nés au premier semestre 2026, le droit est rétroactif. Les parents pourront poser ce congé entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.
Durée et Indemnisation : Le grand tournant
C’est le cœur de la réforme : sortir de l’indemnisation forfaitaire (PreParE) souvent jugée trop faible, pour passer à un système proportionnel au salaire.
La durée
Chaque parent dispose de son propre droit (non transférable à l’autre parent) :
- Durée maximale : 2 mois par parent.
- Flexibilité : Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.
- Simultané ou alterné : Les deux parents peuvent être en congé en même temps ou l’un après l’autre pour prolonger la garde à la maison.
L’indemnisation (versée par la CPAM)
L’indemnisation est désormais dégressive pour encourager une reprise progressive :
- 1er mois : 70 % du salaire net (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale).
- 2ème mois : 60 % du salaire net.
Bon à savoir : Ce congé doit obligatoirement être pris après l’épuisement des droits aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
Guide pratique pour le salarié et l’employeur
Côté Salarié : Comment faire sa demande ?
Le salarié doit informer son employeur par écrit (LRAR ou remise en main propre) en respectant les délais suivants :
- Délai standard : 1 mois avant le début du congé.
- Délai réduit (15 jours) : Si le congé est accolé immédiatement au congé de paternité ou d’adoption.
- Précisions requises : La date de début, la durée (1 ou 2 mois) et le choix du fractionnement le cas échéant.
Côté Employeur : Quelles obligations ?
- Pas de refus possible : Tout comme le congé de paternité, l’employeur ne peut pas s’opposer à la prise de ce congé si le délai de prévenance est respecté.
- Suspension du contrat : Le contrat est suspendu, mais la période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des droits à la retraite.
- Protection : Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement durant toute la durée du congé.
Le congé parental « classique » disparaît-il ?
Pas encore. Le congé de naissance a vocation à devenir la norme, mais le congé parental d’éducation (CPE) reste accessible pour les familles qui souhaitent une absence plus longue (jusqu’aux 3 ans de l’enfant), bien que son indemnisation reste moins attractive que celle du nouveau dispositif.
Il est d’ailleurs possible de cumuler successivement les deux : prendre d’abord le congé de naissance (mieux payé) puis basculer sur un congé parental classique.
Conclusion
Cette réforme marque une volonté de rééquilibrer la charge parentale. En proposant une rémunération indexée sur le salaire, le gouvernement espère inciter davantage de pères à s’arrêter. Pour les entreprises, cela demande une anticipation RH accrue : les absences seront plus fréquentes dans les mois suivant une naissance, mais plus courtes et mieux encadrées juridiquement.