Le marché de l’emploi français connaît un ralentissement en 2026. Les entreprises prévoient moins de recrutements qu’en 2025, et pourtant une difficulté persiste : trouver les bonnes personnes reste compliqué dans de nombreux secteurs.
Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) 2026 de France Travail, 2,28 millions de projets de recrutement sont envisagés cette année. C’est environ 6,5 % de moins qu’en 2025. Dans le même temps, 43,8 % des recrutements sont encore considérés comme difficiles par les employeurs.
Le chiffre est en baisse par rapport à l’année précédente, mais il reste suffisamment élevé pour montrer que le problème n’est pas réglé.
Alors, comment expliquer que certaines entreprises peinent toujours à recruter alors même que le marché de l’emploi ralentit ?
Un marché moins dynamique, mais pas un marché sans pénuries
Il faut d’abord éviter une confusion fréquente : ralentissement des recrutements ne signifie pas disparition des difficultés de recrutement.
Les entreprises ont globalement moins de projets d’embauche qu’en 2025. Mais les besoins ne disparaissent pas pour autant. Certaines entreprises continuent à rechercher des profils très spécifiques, parfois sur des métiers où le nombre de candidats disponibles reste limité.
Le phénomène est particulièrement visible dans certains secteurs.
En 2026, France Travail estime par exemple que 65,2 % des projets de recrutement dans la construction sont difficiles. Le taux atteint 53,8 % dans la santé et l’action sociale, 51,1 % dans les activités liées aux équipements électriques, électroniques, informatiques et aux machines, et 45,9 % dans les services scientifiques, techniques, administratifs et de soutien.
Autrement dit, il existe aujourd’hui une situation assez paradoxale : certaines entreprises recrutent moins, mais celles qui ont besoin d’un profil précis peuvent toujours avoir beaucoup de mal à le trouver.
Le problème n’est pas seulement le nombre de candidats
Lorsqu’une offre reçoit peu de candidatures, la première réaction consiste souvent à conclure qu’il n’y a pas suffisamment de candidats.
C’est parfois vrai. Mais ce n’est pas toujours la seule explication.
Une entreprise peut recevoir plusieurs dizaines de candidatures et malgré tout ne trouver personne correspondant exactement à ses attentes.
Pourquoi ?
Parce que les entreprises recherchent de plus en plus souvent des combinaisons de compétences très précises : une expérience particulière, une qualification, une connaissance d’un logiciel, un permis, une mobilité géographique ou encore une disponibilité immédiate.
Le problème peut alors être moins celui du nombre de candidats que celui de l’écart entre le profil recherché et les profils réellement disponibles.
C’est particulièrement visible sur les métiers nécessitant des compétences techniques ou une expérience opérationnelle.
Certains métiers restent particulièrement difficiles à pourvoir
Les chiffres de France Travail montrent que les difficultés ne sont pas réparties de manière uniforme.
Parmi les métiers regroupant un nombre important de projets de recrutement, les difficultés sont notamment élevées pour les aides à domicile et auxiliaires de vie, avec 62,3 % de projets jugés difficiles, les conducteurs de véhicules avec 51,7 %, ou encore les cuisiniers avec 44,6 %.
Dans la construction, la situation est encore plus marquée pour certains métiers.
Cela montre qu’il n’existe pas réellement un « marché de l’emploi » unique. La situation dépend fortement du secteur, du métier, du territoire et du niveau de qualification recherché.
Le lieu de recrutement compte aussi beaucoup
Une entreprise située dans une grande métropole ne rencontre pas nécessairement les mêmes difficultés qu’une entreprise implantée dans une zone moins densément peuplée.
La mobilité géographique constitue notamment un frein pour certains postes. Un candidat peut parfaitement posséder les compétences recherchées mais ne pas être en mesure d’accepter un emploi situé à plusieurs dizaines de kilomètres de son domicile.
Les données BMO 2026 illustrent d’ailleurs ces différences territoriales. À titre d’exemple, la part des recrutements jugés difficiles atteint 49,8 % en Nouvelle-Aquitaine et 47,8 % en Auvergne-Rhône-Alpes, contre 35,6 % en Île-de-France. La Provence-Alpes-Côte d’Azur se situe à 38,3 %.
Il faut donc parfois regarder au-delà du bassin d’emploi immédiat et se demander si les conditions proposées permettent réellement d’attirer des candidats au-delà du périmètre habituel de l’entreprise.
Des candidats plus attentifs aux conditions de travail
Le salaire reste évidemment un élément important, mais il n’est plus le seul critère observé par les candidats.
Télétravail, horaires, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, possibilités d’évolution, localisation, ambiance de travail ou encore flexibilité peuvent peser dans la décision d’accepter ou de refuser un poste.
Une entreprise peut ainsi avoir une rémunération correcte pour son secteur tout en rencontrant des difficultés si son offre présente peu d’avantages par rapport aux entreprises concurrentes.
Cela ne signifie pas qu’il faut systématiquement augmenter les salaires ou proposer du télétravail à tous les postes.
Cela signifie surtout qu’une entreprise doit être capable de répondre à une question simple :
« Pourquoi un candidat choisirait-il notre entreprise plutôt qu’une autre ? »
Si la réponse n’est pas claire, le recrutement risque de devenir plus difficile.
Des offres d’emploi parfois trop exigeantes
Autre problème fréquent : l’entreprise décrit dans son annonce le candidat idéal, plutôt que le candidat réellement nécessaire pour tenir le poste.
Résultat : une liste de compétences parfois très longue, plusieurs années d’expérience demandées, une parfaite maîtrise de nombreux outils et, parfois, des qualités difficiles à mesurer.
Une telle annonce peut décourager des candidats pourtant capables d’occuper le poste.
Un candidat qui possède 80 % des compétences demandées peut ne pas postuler s’il pense que les 20 % restantes sont indispensables.
Pourtant, certaines compétences peuvent être acquises après l’embauche.
C’est particulièrement important dans un contexte où les métiers évoluent rapidement. L’entreprise qui accepte de recruter sur le potentiel et de former une partie de ses collaborateurs élargit mécaniquement son vivier de candidats.
Recruter autrement : miser davantage sur les compétences
Face aux difficultés de recrutement, certaines entreprises commencent donc à modifier leur approche.
Plutôt que de rechercher uniquement un parcours parfaitement conforme au profil défini, elles peuvent s’intéresser davantage aux compétences transférables.
Un candidat en reconversion peut posséder une expérience particulièrement intéressante sans avoir exactement le titre de poste recherché.
Un salarié venant d’un autre secteur peut également disposer de compétences utiles : organisation, relation client, gestion de projet, travail en équipe, maîtrise d’outils numériques, capacité à apprendre rapidement…
Cette approche demande cependant de revoir la manière de rédiger les offres et de conduire les entretiens.
Il ne suffit plus de demander : « A-t-il déjà fait exactement ce travail ? »
Il peut être plus pertinent de se demander : « A-t-il les compétences et le potentiel nécessaires pour réussir dans ce poste ? »
La qualité de l’offre d’emploi peut faire la différence
Dans un contexte de recrutement difficile, l’annonce ne doit pas être considérée comme une simple formalité.
C’est souvent le premier contact entre l’entreprise et le candidat.
Une bonne offre doit permettre de comprendre rapidement :
- ce que la personne fera réellement au quotidien ;
- pourquoi le poste est intéressant ;
- quelles sont les compétences indispensables ;
- quelles compétences peuvent être acquises ;
- où se situe le poste ;
- quels sont les horaires ou les modalités de travail ;
- quelle rémunération ou quelle fourchette salariale est proposée lorsque cela est possible ;
- et surtout, ce que l’entreprise peut apporter au candidat.
À l’inverse, une annonce vague, trop longue ou remplie de jargon peut rapidement faire fuir les candidats.
Une entreprise ne doit donc pas seulement chercher à rendre son offre visible. Elle doit aussi donner envie d’y répondre.
Et si le problème venait aussi du processus de recrutement ?
Il arrive également qu’une entreprise réussisse à attirer des candidats… puis les perde en cours de route.
Un processus trop long, plusieurs entretiens sans véritable explication, une absence de réponse après un entretien ou plusieurs semaines d’attente peuvent décourager les candidats.
Dans certains secteurs, les profils recherchés disposent de plusieurs opportunités. L’entreprise qui prend trop de temps risque alors de voir le candidat accepter une autre proposition avant même d’avoir terminé son propre processus.
La rapidité ne signifie évidemment pas qu’il faut recruter dans la précipitation.
Mais il est possible de simplifier certaines étapes, de définir clairement les personnes impliquées dans la décision et surtout de tenir les candidats informés.
Les difficultés de recrutement ne vont donc pas disparaître simplement parce que le marché ralentit
Les chiffres de 2026 montrent finalement une situation plus nuancée qu’il n’y paraît.
Les intentions de recrutement diminuent, mais 43,8 % des projets restent jugés difficiles. Et certaines activités connaissent des niveaux de tension nettement supérieurs à cette moyenne.
Le problème n’est donc pas uniquement de savoir s’il y a suffisamment de candidats.
Il faut également se demander si l’entreprise recherche les bons profils, si ses critères sont réalistes, si son offre est suffisamment attractive et si son processus de recrutement est adapté aux attentes actuelles.
Pour les TPE et PME, qui disposent souvent de moins de moyens qu’un grand groupe pour recruter, ces questions sont particulièrement importantes.
Mieux cibler les besoins, élargir le vivier, travailler les offres d’emploi et simplifier le recrutement peuvent parfois être plus efficaces que de simplement multiplier les annonces.
Le ralentissement du marché de l’emploi ne signifie donc pas que les entreprises peuvent recruter plus facilement. Il signifie surtout que la concurrence pour certains profils reste forte et que les méthodes de recrutement doivent continuer à évoluer.
À retenir
En 2026, les entreprises font face à un marché de l’emploi moins dynamique, mais les difficultés de recrutement restent importantes :
- 2,28 millions de projets de recrutement sont prévus en France ;
- 43,8 % sont considérés comme difficiles ;
- certaines activités dépassent largement cette moyenne ;
- les compétences recherchées ne correspondent pas toujours aux profils disponibles ;
- les candidats sont attentifs au salaire, mais aussi aux conditions de travail et aux perspectives proposées ;
- une offre d’emploi trop exigeante ou imprécise peut réduire inutilement le nombre de candidatures ;
- simplifier et accélérer le processus de recrutement peut également permettre de ne pas perdre les candidats intéressants.
La question n’est donc plus seulement « Où trouver des candidats ? », mais aussi « Comment donner envie aux bons candidats de rejoindre notre entreprise ? ».