Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018, le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé le traditionnel plan de formation. Mais au-delà de sa dimension réglementaire, ce dispositif est-il une contrainte administrative ou un levier stratégique pour les entreprises ? Explorons les enjeux du PDC pour mieux comprendre son rôle dans la gestion des ressources humaines.
Une obligation légale incontournable
Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le PDC recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Ignorer ces obligations expose l’entreprise à des risques juridiques et financiers, notamment en cas de contentieux liés à l’obsolescence des compétences ou à des accidents du travail imputables à un manque de formation.
Un outil stratégique au service de la performance
Au-delà de la conformité légale, le PDC est un levier stratégique pour anticiper les évolutions du marché, renforcer la compétitivité et accompagner les transformations internes. Il permet d’identifier les besoins en compétences, de planifier des actions de formation adaptées et de favoriser la mobilité interne.
En intégrant le PDC dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises peuvent aligner leurs ressources humaines sur leurs objectifs stratégiques, tout en offrant aux salariés des perspectives d’évolution professionnelle.
Une démarche collaborative et personnalisée
La réussite d’un PDC repose sur une approche collaborative impliquant les managers, les salariés et les représentants du personnel. Il s’agit de co-construire des parcours de formation individualisés, en tenant compte des aspirations des collaborateurs et des besoins de l’entreprise.
Cette coresponsabilité favorise l’engagement des salariés, renforce leur employabilité et contribue à la fidélisation des talents. Certaines entreprises vont même jusqu’à créer des académies internes pour structurer et valoriser leurs parcours de formation.
Conclusion
Le plan de développement des compétences est bien plus qu’une simple obligation légale. Lorsqu’il est pensé comme un outil stratégique, il devient un vecteur de performance, d’innovation et de cohésion sociale. En investissant dans le développement des compétences, les entreprises préparent l’avenir et renforcent leur capacité à s’adapter dans un environnement en constante évolution.
Sources :