Depuis quelques années, le monde du travail est secoué par de nouveaux termes qui décrivent un changement profond de mentalité chez les salariés. Si le quiet quitting (la démission silencieuse) a fait couler beaucoup d’encre, une alternative plus positive émerge : le quiet thriving (l’épanouissement silencieux).
Comprendre ces deux dynamiques est essentiel pour tout manager ou professionnel des RH souhaitant maintenir une cohésion d’équipe durable.
1. Le quiet quitting : une réponse au désengagement
Le quiet quitting ne signifie pas que le salarié quitte physiquement l’entreprise, mais qu’il limite son investissement au strict minimum contractuel.
- Les causes : il s’agit souvent d’une réaction à un épuisement professionnel (burn-out), à un manque de reconnaissance ou à une absence de limites entre vie pro et vie perso.
- Le symptôme : le salarié fait son travail, ni plus, ni moins. Il ne se porte plus volontaire pour de nouveaux projets et se déconnecte pile à l’heure.
- Le risque : pour l’entreprise, c’est une perte de créativité et une baisse de la performance globale. Pour le salarié, c’est souvent le signe d’une perte de sens.
2. Le quiet thriving : reprendre le pouvoir sur son quotidien
À l’opposé du retrait passif, le quiet thriving consiste à poser des actions concrètes et discrètes pour rendre son travail plus supportable, voire gratifiant, sans attendre un changement venant de la direction.
- Le concept : c’est une forme de « job crafting ». Le salarié modifie sa manière de travailler pour se protéger et se recentrer sur ce qu’il aime.
- Les actions : instaurer des moments de concentration sans notifications, se fixer des limites claires, ou s’investir davantage dans les relations avec les collègues appréciés.
- Le bénéfice : au lieu de subir, l’employé redevient acteur. Il ne cherche pas à impressionner pour une promotion, mais à se sentir bien dans son rôle actuel.
Comparaison des deux approches
| Caractéristique | Quiet Quitting | Quiet Thriving |
| Objectif | Se protéger en se retirant. | Se protéger en s’adaptant. |
| Action | Réduction de l’effort. | Optimisation de l’expérience. |
| Mentalité | « Je fais le minimum. » | « Je rends mon job meilleur pour moi. » |
| Conséquence RH | Risque de départ ou de conflit. | Fidélisation et bien-être accru. |
3. Le rôle des RH : passer de l’un à l’autre
Le rôle des ressources humaines est de détecter les signes de quiet quitting pour aider les collaborateurs à basculer vers le quiet thriving.
- Favoriser l’autonomie : plus un salarié a de liberté sur l’organisation de sa journée, plus il a de chances de pratiquer le quiet thriving.
- Encourager le dialogue : parler ouvertement de la charge de travail permet d’ajuster les attentes avant que le désengagement ne s’installe.
- Valoriser l’équilibre : montrer que l’entreprise respecte le droit à la déconnexion transforme la « limite » (vécue comme un acte de rébellion) en une « norme » de santé au travail.
Conclusion : vers un engagement plus sain
Le quiet quitting a été un signal d’alarme nécessaire. Il a montré que le modèle du « toujours plus » arrivait à bout de souffle. Le quiet thriving, en revanche, offre une voie médiane : il permet de rester engagé sans se sacrifier. Pour les entreprises, le défi de 2025 sera de créer un environnement où chaque salarié peut s’épanouir silencieusement, à son propre rythme.