Nous aimons penser que nos décisions de recrutement sont basées sur une analyse rationnelle des compétences. Pourtant, la science est formelle : notre cerveau est une machine à créer des raccourcis. En moins de 7 secondes, nous nous forgeons une opinion sur un candidat.
Ces raccourcis, appelés biais cognitifs, sont des erreurs de jugement systématiques qui nous poussent à privilégier le « feeling » au détriment de la performance réelle. Comment les identifier et, surtout, comment s’en libérer ?
1. Les 4 biais les plus fréquents en entretien
Pour combattre un ennemi, il faut d’abord le nommer. Voici ceux qui faussent le plus souvent le jugement des recruteurs :
L’effet de Halo (Le biais de la « bonne étoile »)
C’est lorsqu’une caractéristique positive du candidat (son école prestigieuse, son éloquence, ou même son apparence) déteint sur tout le reste de son profil. S’il parle bien, nous en déduisons à tort qu’il est forcément rigoureux ou expert techniquement.
Le biais d’Affinité (Le syndrome du « miroir »)
Nous avons une tendance naturelle à préférer les personnes qui nous ressemblent : même passion pour le tennis, même ville d’origine, ou même parcours universitaire. On ne recrute plus la meilleure compétence, mais son « clone ».
Le biais de Confirmation
C’est le plus redoutable. Si, dès les premières minutes, vous avez un a priori positif, votre cerveau va inconsciemment ne poser que des questions qui confirment cette impression, en ignorant les signaux d’alerte (les « red flags »).
L’effet de Contraste
Ce biais survient lorsque vous comparez les candidats entre eux plutôt que de les évaluer par rapport aux critères du poste. Un candidat « moyen » peut paraître « excellent » simplement parce qu’il passe juste après trois candidats très médiocres.
2. Pourquoi est-ce un danger pour l’entreprise ?
Le coût d’un mauvais recrutement est estimé entre 50 000 € et 100 000 €. Mais au-delà de l’aspect financier, les biais cognitifs freinent :
- La diversité : En recrutant des clones, l’entreprise s’appauvrit en idées et en perspectives.
- La performance : Le « feeling » n’est pas un indicateur de succès futur.
- L’équité : Cela crée un sentiment d’injustice pour les candidats talentueux qui ne « rentrent pas dans le moule ».
3. Trois stratégies concrètes pour contrer vos biais
On ne peut pas supprimer les biais (ils sont inhérents à l’être humain), mais on peut concevoir un système qui limite leur influence.
A. Adopter l’entretien structuré
C’est l’arme absolue. L’idée est simple : posez exactement les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats.
- Utilisez une grille d’évaluation (scorecard) avec des critères définis à l’avance.
- Notez les réponses en temps réel pour éviter que votre mémoire ne réécrive l’entretien plus tard.
B. Multiplier les points de vue
Ne recrutez jamais seul. Un panel de recrutement composé de profils variés (un RH, un futur manager, un futur pair) permet de croiser les regards. Ce qui est un « coup de cœur » pour l’un sera peut-être identifié comme un « manque de rigueur » par l’autre.
C. Le test technique « à l’aveugle »
Avant même de rencontrer le candidat, proposez une mise en situation ou un test de compétences. Évaluez le résultat sans regarder le nom, l’âge ou le CV. C’est la méthode la plus pure pour juger de la capacité réelle à faire le job.
Tableau comparatif : Intuition vs Méthode
| Aspect | Recrutement à l’intuition | Recrutement structuré |
| Base de décision | Le « feeling », la sympathie. | Les preuves de compétences. |
| Objectivité | Faible (sujet aux biais). | Élevée (critères fixes). |
| Prédiction du succès | Hasardeuse. | Statistiquement plus fiable. |
| Expérience candidat | Inégale selon le courant. | Juste et professionnelle. |
Conclusion : La posture du recruteur éclairé
Prendre conscience de ses propres biais est la moitié du chemin. Un bon recruteur n’est pas celui qui n’a pas de préjugés, mais celui qui sait qu’il en a et qui utilise des outils pour ne pas les laisser décider à sa place.
En remplaçant le « Je le sens bien » par « Il a démontré sa capacité à gérer ce type de projet », vous sécurisez vos recrutements et valorisez réellement le talent.