C’est l’un des grands chantiers sociaux de cette année. Annoncé de longue date, le congé supplémentaire de naissance entre officiellement en vigueur ce 1er juillet 2026. Issu de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS), ce dispositif ne se contente pas de s’ajouter aux congés existants : il ambitionne de transformer radicalement le rapport à la parentalité en entreprise.
Pour les DRH et managers, ce changement demande une anticipation fine. Voici tout ce qu’il faut savoir pour l’intégrer avec succès dans vos organisations.
1. Ce qui change concrètement : Les nouvelles modalités
Contrairement au congé parental d’éducation classique (souvent long et faiblement rémunéré), le nouveau congé de naissance de 2026 est conçu pour être court, flexible et mieux indemnisé.
La durée et le partage
- Durée : Jusqu’à 2 mois pour chaque parent.
- Non-transférabilité : C’est la règle d’or. Si l’un des parents ne prend pas ses 2 mois, ils sont perdus. L’objectif ? Inciter les pères et seconds parents à s’impliquer davantage (le fameux modèle « use it or lose it »).
- Flexibilité : Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois chacune.
L’indemnisation (Le point clé)
Pour lever le frein financier, l’indemnisation est portée à un niveau bien supérieur à l’ancienne PreParE :
- 70 % du salaire net pour le premier mois.
- 60 % du salaire net pour le second mois.
À noter : Ce congé s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant déjà existants. Il n’en remplace aucun.
2. Calendrier et procédure : Le rôle de l’employeur
Bien que le droit soit ouvert pour les enfants nés dès le 1er janvier 2026, le dispositif est pleinement opérationnel depuis ce mois de juillet.
Le délai de prévenance
Le salarié doit informer son employeur de son intention de prendre ce congé :
- 1 mois avant la date de début souhaitée (délai de droit commun).
- 15 jours seulement si le congé de naissance s’enchaîne immédiatement après le congé de paternité ou de maternité.
Suspension du contrat
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’a pas à maintenir le salaire (sauf accord d’entreprise plus favorable), car les indemnités sont versées directement par la CPAM. Toutefois, le salarié conserve la protection contre le licenciement et le droit de retrouver son poste ou un emploi équivalent à son retour.
3. Impact organisationnel : Comment gérer les absences ?
C’est ici que le défi RH commence. Étant mieux rémunéré, ce congé sera massivement utilisé (les prévisions tablent sur un taux de recours des pères supérieur à 70 %).
Anticiper la « nouvelle normalité »
L’absence d’un collaborateur pendant 3 à 5 mois consécutifs (congé légal + congé de naissance) devient la norme.
- La gestion des remplacements : Pour les TPE/PME, le recours au CDD de remplacement doit être budgétisé plus tôt.
- La polyvalence : C’est le moment de renforcer le binomage ou le partage de compétences au sein des services pour assurer la continuité d’activité.
Le management de la transition
Le retour du salarié est une phase critique. Prévoyez systématiquement un entretien de reprise pour faire le point sur les évolutions du poste durant l’absence et réintégrer le collaborateur sereinement.
4. Un levier puissant pour votre Marque Employeur
Loin d’être une simple contrainte légale, le congé de naissance 2026 est une opportunité pour votre culture d’entreprise.
- L’égalité Femme/Homme : En encourageant les seconds parents à prendre leur congé, vous réduisez « l’avantage comparatif » des hommes à l’embauche et favorisez une carrière plus linéaire pour les mères.
- Attractivité : Dans un marché du travail où la QVT (Qualité de Vie au Travail) est reine, une entreprise qui communique positivement sur ce congé et accompagne ses jeunes parents gagne des points précieux auprès de la Gen Z et des Millénials.
En résumé : Votre Check-list RH
| Action | Échéance |
| Mettre à jour le livret d’accueil et le règlement intérieur | Immédiat |
| Former les managers sur les délais de prévenance | Dès maintenant |
| Préparer un simulateur de rémunération pour rassurer les salariés | Optionnel mais recommandé |
| Systématiser l’entretien de retour | À chaque fin de congé |