Depuis 2020, la fonction RH est en état de mobilisation permanente. Entre la gestion des crises sanitaires, l’inflation, les tensions de recrutement et la quête de sens des salariés, les professionnels des Ressources Humaines sont devenus les « amortisseurs » sociaux de l’entreprise. Mais à force d’absorber les chocs, la carrosserie craque. En 2026, l’enquête sur le burn-out des RH révèle une réalité alarmante : la fonction est à bout de souffle.
Souvent perçus comme le bras armé de la direction ou comme une épaule pour les salariés, les RH s’oublient fréquemment dans l’équation du bien-être au travail.
1. La « solitude du milieu » : un facteur de risque majeur
Le professionnel RH occupe une position unique et inconfortable : il est l’interface entre les impératifs économiques de la direction et les attentes humaines des collaborateurs. Cette position de « tampon » génère une dissonance cognitive épuisante.
- L’isolement émotionnel : Contrairement aux autres services, le RH peut difficilement partager ses doutes ou ses dossiers confidentiels avec ses collègues.
- La charge mentale invisible : Gérer un plan de licenciement le matin et organiser un séminaire de cohésion l’après-midi demande une gymnastique émotionnelle que peu d’autres fonctions subissent avec une telle intensité.
2. L’épuisement par l’empathie
En 2026, la fonction RH s’est largement « psychologisée ». On attend d’un DRH qu’il soit à l’écoute, empathique et garant de la santé mentale de tous. Mais l’empathie a un coût.
Le concept de fatigue compassionnelle, bien connu dans le milieu médical, frappe désormais les RH. À force d’écouter les détresses individuelles et de gérer les conflits interpersonnels, le « réservoir » émotionnel se vide, menant inexorablement vers le détachement ou l’effondrement.
3. Les signaux d’alerte à ne pas ignorer
Le burn-out des RH ne ressemble pas toujours à une explosion ; c’est souvent une érosion silencieuse. Voici les indicateurs relevés dans notre enquête :
- Le cynisme défensif : Développer une vision froide ou ironique des problèmes des salariés pour se protéger.
- L’hyper-vigilance : L’incapacité à déconnecter, nourrie par la peur qu’une crise sociale ou un conflit n’éclate en leur absence.
- Le sentiment d’impuissance : Avoir l’impression de « coller des pansements sur des jambes de bois » face à des problèmes structurels.
4. Stratégies de préservation : vers une fonction RH durable
Pour que les RH continuent de prendre soin de l’organisation, l’organisation doit prendre soin d’eux. Plusieurs pistes émergent en 2026 :
La supervision ou le « coaching de régulation »
À l’instar des psychologues, les équipes RH devraient bénéficier de séances de supervision externes pour décharger le poids émotionnel accumulé.
La sanctuarisation de la déconnexion
Parce qu’ils sont les garants de la règle, les RH s’appliquent souvent le moins le droit à la déconnexion. Les Directions Générales doivent imposer des périodes de « vide » pour leurs RH.
La co-construction de la stratégie
Le burn-out vient souvent du sentiment de subir des décisions descendantes sans pouvoir en influencer le volet humain. Intégrer les RH très en amont des décisions stratégiques réduit le stress lié à l’exécution de mesures perçues comme injustes.
Ce qu’il faut retenir pour protéger vos équipes RH
| Action préventive | Objectif recherché |
| Groupes de pairs | Briser l’isolement en échangeant entre professionnels RH de différents secteurs. |
| Délégation de l’opérationnel | Automatiser les tâches à faible valeur pour libérer de l’espace mental. |
| Soutien de la DG | Afficher publiquement que la santé des RH est une priorité stratégique. |
L’analyse de l’expert : On ne peut pas verser d’eau depuis une carafe vide. En 2026, une entreprise dont l’équipe RH est en burn-out est une entreprise en danger systémique. La santé mentale des RH n’est pas un luxe, c’est le socle de la paix sociale.