Le compte à rebours est lancé. D’ici la fin du mois de juin 2026, la France doit avoir transposé dans son droit national la très redoutée directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive 2023/970).
Pour le marché de l’emploi, c’est un véritable séisme culturel. En finir avec le fameux « salaire selon profil » ou le traditionnel « combien gagnez-vous actuellement ? » n’est plus une option, mais une obligation légale.
Que vous soyez recruteur, DRH ou candidat, voici tout ce qui change concrètement dès cette année et comment vous y préparer.
1. Ce qui change pour les candidats : le pouvoir de l’information
Pour les chercheurs d’emploi et les salariés en poste, cette directive marque une avancée historique vers l’équité. Trois grands changements vont bouleverser le processus de recrutement :
- L’affichage obligatoire des salaires : Les employeurs doivent désormais fournir des informations sur le salaire de départ ou sa fourchette (basée sur des critères objectifs) dès la publication de l’offre d’emploi ou, a minima, avant le premier entretien.
- L’interdiction de demander l’historique salarial : C’est la fin d’une pratique ancrée. Un recruteur ne peut plus vous demander : « Combien touchiez-vous dans votre précédent poste ? ». L’objectif ? Éviter que les inégalités de salaire d’une entreprise A ne se répercutent automatiquement dans l’entreprise B.
- Un droit à l’information élargi : Une fois en poste, chaque salarié a le droit de demander à son employeur des informations sur le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
2. Le défi des RH : un chantier colossal de mise en conformité
Du côté des départements RH, l’heure est à la course contre la montre. La transparence externe (les offres d’emploi) impose une rigueur interne absolue. Si vous affichez un salaire attractif pour recruter un nouveau talent, que diront vos collaborateurs actuels qui occupent le même poste pour moins cher ?
Pour éviter les tensions internes et les vagues de démissions, les RH doivent mener trois chantiers de front :
A. L’audit et l’harmonisation des grilles salariales
Avant de publier la moindre fourchette, les entreprises doivent s’assurer que leurs critères de rémunération sont objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre. Les écarts non justifiés doivent être corrigés sans attendre.
B. La formation des managers et des recruteurs
Les équipes de recrutement doivent revoir de fond en comble leurs argumentaires et leurs questionnaires d’entretien. Demander l’ancien salaire d’un candidat par habitude devient une faute professionnelle et légale.
C. La transparence sur l’écart salarial hommes-femmes
La directive impose des rapports réguliers sur l’écart de rémunération. Si cet écart dépasse 5 % et ne peut être justifié par des facteurs objectifs (comme l’expérience ou la performance), l’entreprise devra mener une évaluation conjointe des salaires avec les représentants du personnel.
3. Menace ou opportunité ? Redéfinir sa marque employeur
Si certains y voient une contrainte administrative de plus, les entreprises les plus agiles transforment déjà cette obligation en atout de recrutement majeur.
- Attirer de meilleurs profils, plus vite : Les offres d’emploi affichant une fourchette de salaire claire génèrent en moyenne un taux de candidature bien plus élevé et qualifié. Les candidats apprécient l’honnêteté d’entrée de jeu.
- Gagner un temps précieux : Fini les processus de recrutement de quatre entretiens qui capotent à la dernière étape à cause d’une désillusion salariale. Le filtre se fait dès le départ.
- Renforcer la confiance interne : Une politique salariale transparente et explicable est un puissant levier de fidélisation et d’engagement pour les collaborateurs déjà en poste.
💡 Ce qu’il faut retenir pour agir dès aujourd’hui :
- Candidats : Connaissez votre valeur. Vous êtes désormais en droit d’exiger une transparence totale dès le premier contact avec un recruteur.
- Recruteurs : Ne subissez pas la loi. Anticipez la publication de vos grilles, formez vos managers aux entretiens « nouvelle génération » et utilisez la transparence comme un levier d’attractivité.
La fin du tabou des salaires est actée. En 2026, la rémunération ne se négocie plus dans l’ombre : elle se justifie sous la lumière de critères objectifs.