Depuis le 1er septembre 2026, les règles d’indemnisation chômage évoluent pour les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle. La durée maximale pendant laquelle ils peuvent percevoir l’allocation chômage est désormais réduite.
Cette réforme ne remet pas en cause le principe de la rupture conventionnelle, qui reste un moyen pour un employeur et un salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI. En revanche, elle modifie sensiblement les conséquences de cette rupture sur l’indemnisation chômage, notamment pour les salariés les plus âgés.
Alors, qu’est-ce qui change concrètement ? Qui est concerné ? Et quelles conséquences pour les salariés et les employeurs ?
Rupture conventionnelle : rappel du principe
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de convenir ensemble de la fin du contrat de travail.
Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle repose donc sur un accord entre les deux parties. Elle ouvre, sous réserve de remplir les conditions requises, des droits à l’assurance chômage.
La procédure reste encadrée. Elle comprend notamment un ou plusieurs entretiens, la signature d’une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une demande d’homologation auprès de l’administration.
Le salarié perçoit par ailleurs une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou, lorsqu’elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle applicable.
Ces règles ne changent pas au 1er septembre 2026.
Le principal changement concerne l’étape suivante : l’indemnisation par l’assurance chômage.
Ce qui change au 1er septembre 2026
La réforme issue de la loi du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d’indemnisation chômage pour les salariés dont le contrat prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026.
En France métropolitaine, les nouvelles durées maximales sont les suivantes :
| Âge du salarié | Avant le 1er septembre 2026 | Depuis le 1er septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
La réduction est donc particulièrement importante pour les salariés de 57 ans et plus, pour lesquels la durée maximale passe de 27 mois à 20,5 mois.
Dans les territoires ultramarins concernés par le dispositif, les durées sont différentes : elles peuvent atteindre 20 mois pour les moins de 55 ans et 30 mois à partir de 55 ans, hors Mayotte.
À retenir
Le changement ne signifie pas que tous les salariés ayant signé une rupture conventionnelle seront automatiquement indemnisés pendant 15 ou 20,5 mois.
Il s’agit de durées maximales. La durée réelle des droits dépend notamment de la situation du demandeur d’emploi et des règles d’assurance chômage qui lui sont applicables.
Qui est concerné par la nouvelle règle ?
Un point est particulièrement important : c’est la date de fin du contrat qui détermine le régime applicable.
Les nouvelles durées concernent les salariés dont le contrat de travail est rompu à compter du 1er septembre 2026.
À l’inverse, lorsqu’une rupture conventionnelle a entraîné une fin de contrat avant cette date, les anciennes règles restent applicables.
Cette précision est importante pour les salariés comme pour les services RH qui doivent déterminer correctement le régime applicable à chaque dossier.
Pourquoi la durée d’indemnisation est-elle réduite ?
Cette évolution s’inscrit dans une volonté plus large de faire évoluer l’assurance chômage vers un accompagnement davantage orienté vers le retour rapide et durable à l’emploi.
L’avenant à la convention d’assurance chômage prévoit ainsi un régime spécifique pour les personnes dont la perte d’emploi résulte d’une rupture conventionnelle individuelle. L’objectif affiché est notamment de renforcer l’accompagnement et d’inciter à une reprise plus rapide de l’activité professionnelle.
La rupture conventionnelle reste donc possible, mais ses conséquences financières doivent désormais être davantage anticipées.
Exemple : un salarié de 45 ans
Prenons l’exemple d’un salarié de 45 ans qui quitte son entreprise grâce à une rupture conventionnelle et remplit les conditions nécessaires pour bénéficier de l’assurance chômage.
Avant le 1er septembre 2026, la durée maximale applicable pouvait atteindre 18 mois.
Pour une fin de contrat à compter du 1er septembre 2026, cette durée maximale est ramenée à 15 mois.
Cela représente une différence maximale de 3 mois d’indemnisation.
Attention cependant : cette comparaison porte sur la durée maximale des droits et ne signifie pas que chaque salarié bénéficiait ou bénéficiera nécessairement de la totalité de cette durée.
Un changement encore plus important pour les salariés de 57 ans et plus
La réforme est particulièrement significative pour les salariés les plus âgés.
Avant le 1er septembre 2026, un demandeur d’emploi âgé d’au moins 57 ans pouvait bénéficier d’une durée maximale de 27 mois après une rupture conventionnelle.
Cette durée est désormais ramenée à 20,5 mois.
La différence peut donc atteindre 6,5 mois d’indemnisation.
Pour un salarié envisageant une reconversion, une création d’entreprise ou un départ progressif vers la retraite, cette évolution peut modifier sensiblement l’intérêt financier d’une rupture conventionnelle.
Elle doit donc être intégrée aux négociations et à la préparation du projet professionnel.
L’indemnité de rupture conventionnelle change-t-elle ?
Non.
Le changement du 1er septembre 2026 ne modifie pas, à lui seul, le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cette indemnité reste négociée entre l’employeur et le salarié et ne peut pas être inférieure au montant prévu par les règles légales ou conventionnelles applicables.
Il faut donc bien distinguer deux éléments :
L’indemnité de rupture conventionnelle
→ versée par l’employeur au moment de la rupture.
L’allocation chômage
→ versée ensuite par France Travail, sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’ouverture de droits.
La réforme de septembre 2026 concerne principalement le second élément.
La procédure de rupture conventionnelle change-t-elle ?
Là encore, non sur le principe.
Pour une rupture conventionnelle individuelle classique, les principales étapes restent :
- demande ou proposition de rupture ;
- entretien(s) entre le salarié et l’employeur ;
- accord sur les conditions de la rupture ;
- signature de la convention ;
- délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- demande d’homologation ;
- délai d’instruction de l’administration ;
- fin du contrat à la date prévue.
La demande d’homologation intervient après le délai de rétractation. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme acquise.
La rupture conventionnelle ne prévoit par ailleurs aucun préavis comme celui applicable à une démission ou à certains licenciements. La date de fin du contrat est définie dans la convention, dans le respect des délais légaux.
Quelles conséquences pour les salariés ?
La nouvelle réglementation invite les salariés à être particulièrement prudents avant de signer une rupture conventionnelle.
Jusqu’ici, la possibilité de bénéficier d’une période relativement longue d’indemnisation chômage pouvait constituer un élément important dans la décision de quitter son emploi.
Cette sécurité est désormais moins importante.
Avant de signer, il peut donc être pertinent de prendre en compte :
- le montant de l’indemnité de rupture ;
- la durée prévisible des droits au chômage ;
- les éventuels différés ou délais applicables à l’indemnisation ;
- l’âge du salarié ;
- le projet professionnel ;
- les perspectives de retour à l’emploi ;
- les éventuels droits à la retraite ;
- les conséquences fiscales et sociales de l’indemnité.
Une rupture conventionnelle ne devrait donc pas être considérée uniquement comme une façon de quitter son entreprise. Elle doit être envisagée comme une véritable transition professionnelle.
Quelles conséquences pour les employeurs et les RH ?
Pour les entreprises, cette réforme peut également modifier les discussions autour des départs négociés.
Lorsqu’un salarié demande une rupture conventionnelle, l’employeur peut désormais être confronté à un salarié qui mesure davantage le risque financier associé à son départ.
La négociation peut donc porter plus fortement sur le montant de l’indemnité de rupture.
Un salarié qui sait qu’il disposera potentiellement de moins de mois d’allocation chômage peut, par exemple, être davantage attentif au montant de l’indemnité négociée.
Pour les RH, cela signifie qu’il devient encore plus important de :
- expliquer clairement le cadre de la rupture ;
- sécuriser les différentes étapes de la procédure ;
- vérifier les montants versés ;
- informer le salarié sur les conséquences de la rupture ;
- anticiper les dates de fin de contrat ;
- conserver les justificatifs nécessaires au dossier.
La rupture conventionnelle reste un dispositif intéressant pour gérer certains départs, mais elle nécessite désormais une anticipation financière accrue.
Rupture conventionnelle : faut-il encore privilégier ce dispositif en 2026 ?
La réponse dépend évidemment de la situation.
Pour un employeur, la rupture conventionnelle permet toujours d’organiser un départ négocié sans passer par une procédure de licenciement.
Pour le salarié, elle conserve un avantage important : elle permet de quitter volontairement son entreprise tout en pouvant, sous réserve de remplir les conditions requises, bénéficier de l’assurance chômage.
Mais la réduction des durées maximales d’indemnisation change l’équilibre économique du dispositif.
La question n’est donc plus simplement : « Combien vais-je toucher avec ma rupture conventionnelle ? »
Il faut désormais également se demander :
« Combien de temps pourrai-je être indemnisé et comment financer la période qui suivra la fin de mes droits ? »
Ce qu’il faut retenir
Depuis le 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle individuelle reste parfaitement possible, mais les règles d’indemnisation chômage évoluent.
Les principaux changements sont :
- moins de 55 ans : 15 mois maximum, contre 18 mois auparavant ;
- 55 ans et plus : 20,5 mois maximum, contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans ;
- les nouvelles règles s’appliquent aux fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026 ;
- le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle ne change pas du fait de cette réforme ;
- la procédure de rupture conventionnelle reste globalement inchangée.
Pour les salariés qui envisagent un départ, comme pour les entreprises qui négocient une rupture, la préparation du dossier et l’anticipation des conséquences financières deviennent donc plus importantes que jamais.
En 2026, négocier une rupture conventionnelle ne consiste plus seulement à négocier une indemnité de départ : il faut également construire un véritable plan pour l’après-entreprise.
Article mis à jour en septembre 2026. Les règles d’assurance chômage peuvent évoluer et la situation individuelle de chaque salarié doit être examinée au regard de son parcours professionnel et des règles applicables à sa date de fin de contrat.