Selon un nouvel indicateur mis au point par l’OIT, le déficit d’emplois, la situation des femmes sur le marché du travail est beaucoup plus sombre que ce que laisse entrevoir le simple taux de chômage. Les nouvelles données montrent que les femmes ont toujours beaucoup plus de mal à trouver un emploi que les hommes, en particulier dans les pays en développement.
En France, la situation des femmes sur le marché du travail reste marquée par des situations de sous-emploi et le halo du chômage.
Quelques chiffres clés pour comprendre pourquoi la recherche d’emploi est encore biaisée par les représentations de genre en 2023 et comment y remédier ?
L’emploi des femmes en France : quelques chiffres clés
Comme le montrent les statistiques clés sur l’emploi des femmes de météojob, en matière d’inégalités de genre sur le marché du travail, le diable réside dans les détails. L’écart entre les taux d’activité des hommes et des femmes n’est pas très important. Il est d’environ de cinq points.
En revanche, les écarts se creusent, lorsqu’on regarde la part des salariées à temps partiel et la part des inactives, notamment les femmes au foyer. Celles-ci ne sont pas comptabilisées dans les chiffres des demandeurs d’emploi, bien qu’elles représentent 6,3 % des femmes en âge de travailler.
De plus, plus de 28 % des femmes travaillent à temps partiel et elles sont surreprésentées dans les secteurs d’activité qui proposent des contrats à temps partiel comme les services aux personnes, l’hôtellerie-restauration, ou le commerce.
Pour une part d’entre elles, le sous-emploi est volontaire. Pour les autres, il traduit des inégalités d’accès au marché et moins d’opportunités.
La recherche d’emploi se conjugue-t-elle au féminin ?
Selon une étude menée par LinkedIn en 2019, les stratégies de recherche d’emploi menées par les femmes diffèrent des pratiques de leurs homologues masculins. Les candidates seraient plus sélectives dans leurs réponses à une annonce. Elles seraient plus attentives au descriptif de poste et auraient tendance à ne se positionner que lorsqu’elles sont certaines de posséder l’ensemble des compétences. De leur côté, les hommes proposent leur candidature dès qu’ils possèdent 60 % des compétences attendues. En conséquence, les femmes auraient plus de chance de réussir un entretien d’embauche lorsqu’elles postulent à une offre, ce qui est révélateur d’un processus d’auto-sélection important.
Ce processus d’autosélection a déjà été démontré dans les logiques d’évolution de carrière. Comme le montre cet article de FocusRH, les progressions sont plus difficiles pour les salariées qui ont plus de mal à négocier des augmentations de salaire que leurs collègues masculins. D’ailleurs, 63 % des femmes estiment que les hommes sont privilégiés par rapport aux collaboratrices en termes de progression, de carrière et de rémunération.
Pourtant, selon Eurostat, les femmes sont aujourd’hui plus diplômées : 54,2 % des 25-34 ans ont terminé leurs études supérieures avec succès contre 46 % des hommes du même âge. En revanche, elles ne font pas carrière dans le même secteur, ni les mêmes métiers.
Seulement 24 % des ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles sont surreprésentées dans les métiers les moins valorisés.
Les représentations de genre dans le recrutement
Cela veut-il dire que les inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail sont seulement liées à un phénomène d’autosélection et des problèmes d’orientation ? Pas nécessairement. Selon une étude menée par la direction de l’animation de la recherche, des études, des statistiques (DARES), les critères de choix des recruteurs diffèrent selon le genre du candidat.
Tandis que, pour les femmes, la compétence et le diplôme sont plus souvent attendus, c’est la motivation qui arrive en tête des qualités recherchées par les recruteurs chez les hommes.
Ainsi, les recruteurs ont aussi un rôle à jouer, en complément des acteurs de l’orientation et de l’insertion.
Comment réduire les inégalités de genre dans ses offres d’emploi ?
Pour réduire les biais inconscients, le mieux est de structurer son processus de recrutement et de clarifier ces critères de sélection. Dès la rédaction de l’offre d’emploi, employeur peut aussi limiter le phénomène d’auto-sélection.
L’entreprise américaine Textio a analysé plusieurs centaines de millions d’offres d’emploi. Les résultats sont parlants : si une annonce contient le verbe « diriger », alors les femmes postulent moins que les hommes. Changez ce verbe par « construire », et c’est l’inverse qui se produit ! C’est encore pire, si vous utilisez un vocabulaire guerrier dans vos annonces. Leader, compétiteur, guerrier du Web : ces adjectifs auront tendance à faire fuir les femmes.
Pour réduire les inégalités de genre sur le marché du travail, il faut donc travailler les représentations du côté des recruteurs comme des demandeurs d’emploi.