Recruter lorsqu’on est une TPE ou une PME n’est pas toujours simple. Face aux grands groupes, les petites entreprises disposent souvent de moins de moyens pour proposer des salaires élevés, des primes importantes ou des avantages sociaux très développés.

Faut-il pour autant accepter de passer au second plan lorsqu’un candidat compare plusieurs offres d’emploi ?

Pas nécessairement.

Lorsqu’une entreprise ne peut pas gagner la bataille du salaire, elle peut travailler sur d’autres éléments qui influencent le choix d’un candidat : les missions proposées, les responsabilités, la flexibilité, l’environnement de travail, les perspectives d’évolution, la proximité avec les dirigeants ou encore la qualité de vie au travail.

L’objectif n’est pas de remplacer artificiellement le salaire par des promesses vagues, mais de construire une proposition suffisamment claire et attractive pour que le candidat puisse apprécier l’ensemble de ce que l’entreprise lui propose.

1. Ne cherchez pas à cacher votre niveau de rémunération

La première erreur serait de vouloir contourner la question du salaire.

Un candidat qui découvre tardivement que la rémunération proposée est très inférieure à ses attentes risque d’abandonner le processus de recrutement. L’entreprise aura alors perdu du temps, tout comme le candidat.

Lorsque cela est possible, indiquez donc une fourchette de rémunération réaliste dans l’offre d’emploi.

Cela permet de :

• attirer des candidats dont les attentes correspondent réellement au poste ;
• réduire les candidatures peu pertinentes ;
• éviter les mauvaises surprises lors de l’entretien ;
• accélérer le processus de recrutement ;
• donner une image plus transparente de l’entreprise.

Une rémunération moins élevée peut être acceptable pour certains candidats si elle s’accompagne d’autres avantages clairement identifiés.

L’important est de ne pas présenter une rémunération faible comme un avantage : il faut plutôt expliquer ce que le candidat obtient en contrepartie dans l’expérience professionnelle proposée.

2. Mettez en avant ce que les grands groupes proposent parfois moins facilement

Une PME dispose d’un avantage important : elle peut souvent offrir une relation beaucoup plus directe avec les équipes et les dirigeants.

Dans une petite structure, un salarié peut être amené à :

• participer directement aux décisions ;
• travailler sur des projets visibles ;
• avoir davantage d’autonomie ;
• échanger régulièrement avec la direction ;
• prendre rapidement des responsabilités ;
• avoir une vision globale de l’entreprise.

Pour certains profils, notamment les personnes expérimentées ou celles qui souhaitent progresser rapidement, cette autonomie peut constituer un critère important.

Au lieu d’écrire simplement :

« Vous intégrerez une équipe dynamique. »

il est beaucoup plus intéressant de décrire concrètement le niveau de responsabilité :

« Vous travaillerez directement avec le dirigeant et serez responsable de la mise en place de notre nouvel outil de gestion, de son déploiement auprès des équipes et de son évolution. »

Le candidat peut alors se projeter dans le poste.

3. Vendez le poste, pas uniquement l’entreprise

Une offre d’emploi ne doit pas uniquement expliquer pourquoi votre entreprise est intéressante.

Elle doit surtout répondre à une question fondamentale :

« Pourquoi ce poste serait-il intéressant pour moi ? »

Une rémunération moins élevée peut être compensée, au moins en partie, par un poste particulièrement intéressant.

Par exemple :

• un projet stratégique ;
• une technologie récente ;
• davantage d’autonomie ;
• la possibilité de construire quelque chose ;
• une responsabilité managériale ;
• un portefeuille de clients intéressant ;
• une forte variété de missions ;
• la possibilité de travailler sur un projet ayant du sens.

Il faut donc éviter les annonces génériques qui ressemblent à toutes les autres.

Une bonne offre doit permettre au candidat de comprendre ce qu’il fera, pourquoi son travail sera utile et ce qu’il pourra apprendre ou construire.

4. Soyez précis sur les possibilités d’évolution

Pour un candidat, le salaire proposé aujourd’hui n’est pas nécessairement le seul élément pris en compte.

La question peut également être :

« Où pourrai-je être dans deux ou trois ans si j’accepte ce poste ? »

Une PME peut parfois offrir une progression plus rapide qu’une grande organisation, simplement parce que les niveaux hiérarchiques sont moins nombreux.

Encore faut-il que cette possibilité soit réelle.

Évitez donc les formulations vagues comme :

« De nombreuses possibilités d’évolution sont envisageables. »

Expliquez plutôt ce qui peut concrètement évoluer :

• nouvelles responsabilités ;
• management d’une équipe ;
• évolution vers un poste d’expert ;
• gestion de projets ;
• participation aux décisions ;
• évolution de la rémunération selon certains objectifs ;
• accès à des formations ou certifications.

Une perspective d’évolution crédible est beaucoup plus convaincante qu’une promesse générale.

5. Travaillez la flexibilité

La rémunération n’est qu’une composante des conditions de travail.

Le télétravail, les horaires flexibles, la possibilité d’aménager les journées ou encore une plus grande autonomie dans l’organisation peuvent représenter une valeur importante pour certains salariés.

Une PME peut parfois proposer une organisation plus souple qu’un grand groupe.

Mais là encore, il faut être concret.

Comparez :

« Télétravail possible. »

avec :

« Jusqu’à trois jours de télétravail par semaine après la période d’intégration, avec des horaires flexibles entre 8 h et 19 h. »

La deuxième formulation permet immédiatement au candidat de comprendre ce qui est réellement proposé.

6. Ne sous-estimez pas la qualité de vie

La localisation de l’entreprise peut également devenir un argument de recrutement.

Une entreprise située à proximité du domicile du candidat peut présenter un intérêt particulier, notamment lorsque l’alternative implique un long trajet quotidien.

Mais la qualité de vie ne se limite pas au temps de transport.

Elle peut également dépendre :

• des horaires ;
• de la souplesse de l’organisation ;
• de l’ambiance de travail ;
• de la taille de l’équipe ;
• de l’environnement professionnel ;
• de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une PME doit donc identifier ce qui constitue réellement son environnement de travail et le présenter honnêtement.

7. Proposez des avantages qui ont une véritable valeur

Lorsque le salaire fixe ne peut pas être fortement augmenté, d’autres éléments peuvent compléter la rémunération globale.

Selon la situation de l’entreprise, cela peut notamment concerner :

• tickets restaurant ;
• mutuelle ;
• télétravail ;
• prise en charge des transports ;
• horaires flexibles ;
• RTT ;
• primes ;
• intéressement ou participation lorsqu’ils sont applicables ;
• budget formation ;
• matériel professionnel ;
• congés supplémentaires ;
• avantages liés aux déplacements ou au poste.

Attention toutefois à ne pas transformer l’offre en catalogue d’avantages.

Une liste interminable de petits avantages ne compensera pas nécessairement un écart salarial important.

Il vaut mieux identifier les avantages qui ont réellement de la valeur pour les profils recherchés.

8. Adaptez votre discours aux candidats recherchés

Tous les candidats n’ont pas les mêmes priorités.

Un jeune diplômé peut rechercher principalement :

• de l’apprentissage ;
• de la formation ;
• de l’autonomie ;
• des responsabilités ;
• une première expérience significative.

Un profil expérimenté pourra davantage s’intéresser :

• au contenu du poste ;
• à l’autonomie ;
• aux responsabilités ;
• à la flexibilité ;
• à l’intérêt des projets ;
• à l’équilibre de vie.

Il est donc intéressant de réfléchir à la proposition de valeur employeur en fonction des profils que l’entreprise souhaite attirer.

Le même argument ne fonctionnera pas nécessairement pour tous les candidats.

9. Misez sur l’authenticité plutôt que sur le marketing RH

Une petite entreprise n’a pas besoin d’imiter la communication d’un grand groupe.

Au contraire, sa taille peut devenir un élément différenciant.

Présentez simplement la réalité de l’entreprise :

• qui dirige l’entreprise ;
• avec qui le salarié travaillera ;
• à quoi ressemble une journée type ;
• quels sont les projets actuels ;
• quelle est la taille de l’équipe ;
• comment sont prises les décisions ;
• quelle autonomie possède le salarié.

Les candidats cherchent aussi à savoir dans quel environnement ils vont travailler.

Une annonce honnête et précise peut être plus efficace qu’une longue description remplie de formules marketing.

10. Soignez particulièrement votre offre d’emploi

Lorsque le salaire n’est pas votre principal avantage concurrentiel, chaque élément de l’offre compte.

Une bonne annonce doit notamment présenter :

Le poste

Expliquez clairement les missions et les responsabilités.

Le contexte

Pourquoi recrutez-vous ? Quel est le projet ou le besoin auquel le candidat répondra ?

Le profil recherché

Distinguez les compétences réellement indispensables de celles qui peuvent être acquises après l’embauche.

La rémunération

Indiquez une fourchette réaliste lorsque cela est possible et présentez clairement les éventuels éléments complémentaires.

Les conditions de travail

Télétravail, horaires, localisation, organisation de l’équipe, congés, avantages…

Les perspectives

Expliquez ce que le candidat pourra développer ou prendre en charge à moyen terme.

Plus l’annonce permet au candidat de se projeter, plus elle facilite son choix.

11. Ne cherchez pas nécessairement le candidat qui gagne déjà plus

Une entreprise qui ne peut pas rivaliser avec les grands groupes sur les salaires doit également réfléchir à son vivier de candidats.

Certaines personnes peuvent être prêtes à accepter une rémunération différente parce qu’elles souhaitent :

• changer de secteur ;
• gagner en responsabilités ;
• réduire leur temps de transport ;
• bénéficier de davantage de télétravail ;
• retrouver une organisation plus flexible ;
• travailler dans une structure plus petite ;
• participer à un projet entrepreneurial ;
• acquérir de nouvelles compétences.

Cela ne signifie évidemment pas qu’il faut chercher à convaincre un candidat d’accepter une rémunération qu’il juge insuffisante.

Il s’agit plutôt de rechercher des profils pour lesquels le poste dans son ensemble correspond réellement aux attentes.

12. Pensez à la rémunération globale

Le salaire mensuel est important, mais il ne représente pas nécessairement la totalité de la valeur d’un emploi.

Lorsqu’une PME construit une offre, elle peut donc raisonner en termes de rémunération globale :

Salaire + primes + avantages + flexibilité + formation + évolution + contenu du poste + environnement de travail.

Cette approche permet également de mieux expliquer son offre au candidat.

Par exemple, deux emplois proposant le même salaire peuvent présenter des conditions très différentes selon le temps de trajet, le nombre de jours de télétravail, les horaires, les responsabilités ou les possibilités d’évolution.

L’enjeu est de rendre ces éléments visibles.

13. Fidéliser devient aussi important qu’attirer

Enfin, attirer un candidat malgré une rémunération inférieure à celle des grands groupes n’a de sens que si l’entreprise parvient ensuite à le fidéliser.

Une PME doit donc tenir ses engagements.

Si l’annonce promet de l’autonomie, il faut réellement en donner.

Si elle promet du télétravail, celui-ci doit être accessible dans les conditions annoncées.

Si une évolution est évoquée, elle doit reposer sur des critères compréhensibles.

La cohérence entre la promesse faite lors du recrutement et l’expérience réellement vécue par le salarié est essentielle.

En conclusion : il n’est pas nécessaire de gagner toutes les batailles

Une TPE ou une PME ne pourra pas toujours rivaliser avec les grands groupes sur le salaire. Et ce n’est pas forcément le terrain sur lequel elle doit chercher à les concurrencer.

Son avantage peut se trouver ailleurs : autonomie, proximité, flexibilité, responsabilités, intérêt des missions, rapidité d’évolution ou qualité de l’environnement de travail.

La clé consiste surtout à identifier ce que l’entreprise peut réellement proposer, puis à le présenter clairement aux candidats.

Un bon recrutement ne consiste pas uniquement à trouver quelqu’un qui accepte un salaire.

Il consiste à trouver un candidat dont les attentes correspondent au poste, aux conditions proposées et au projet de l’entreprise.

Pour les TPE et PME, cette cohérence entre les besoins de l’entreprise et les attentes des candidats peut être bien plus importante qu’une simple course au salaire.

---

À retenir

Pour attirer des candidats sans pouvoir s’aligner sur les salaires des grands groupes :

• soyez transparents sur la rémunération ;
• valorisez le contenu réel du poste ;
• mettez en avant l’autonomie et les responsabilités ;
• proposez des perspectives d’évolution crédibles ;
• travaillez la flexibilité ;
• valorisez les avantages réellement utiles ;
• adaptez votre proposition aux profils recherchés ;
• rédigez des offres d’emploi précises et concrètes ;
• soyez cohérents entre votre promesse et la réalité de l’entreprise ;
• pensez recrutement et fidélisation dès le départ.