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Qualité de vie au travail : que veulent les candidats ?Que peuvent les entreprises ?

Du 20 au 24 juin 2022 a eu lieu la semaine de la Qualité de Vie au Travail. L’édition 2022 portait sur la question de la quête de sens au travail. Face à des candidats de plus en plus exigeants sur la contribution des entreprises au bien-être individuel et collectif, celles-ci sont de plus en plus nombreuses à intégrer les différents outils issus du concept de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Mais ces dernières peuvent-elles vraiment agir sur le bonheur au travail et la quête de sens ? Et si oui, comment ?

Qualité de vie et sens au travail : ce que recherchent les candidats et les salariés

La question du sens et de l’épanouissement dans les activités professionnelles est au cœur des préoccupations de nombreux salariés. Finis les « bullshits jobs », nombre d’entre eux aspirent à des emplois plus éco-responsables, mais aussi à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, ou encore, à un management et une ambiance de travail conviviale et bienveillante. Selon une étude de jobs_that_makesense, 92 % des salariés se posent la question du sens de leur activité professionnelle. La nouvelle génération, entrée sur le marché du travail en plein COVID-19, est d’ailleurs encore plus sensible à ce genre d’arguments.

Selon une enquête Diploméo publiée le 24 mai dernier, 37 % des 16-25 ans prennent en compte le fait qu’une entreprise soit en phase avec leurs valeurs avant de postuler à un emploi. Plus encore, le monde professionnel est vu comme une opportunité de s’épanouir pour 73 % des moins de 25 ans. Et pour atteindre cet épanouissement, les entreprises ont clairement un rôle à jouer. Notamment en mobilisant la boîte à outils issue de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Mais de de quoi parle-t-on ? Et jusqu’où les entreprises peuvent-elles aller pour favoriser l’épanouissement au travail ?

La QVT, c’est d’abord la capacité à donner collectivement du sens à son travail

La notion de QVT a fait son apparition dans les années 50, après une longue période de taylorisme qui avait laissé peu de place à l’humain, au profit de la rationalisation de la production. En 1972, une conférence internationale du travail à New-York se donne pour objectif de “définir les conditions à une vie professionnelle plus humaine” : c’est la naissance de la QVT. En France, le concept a du mal à émerger. Les Français donnent la primauté aux conditions de travail et restent très orientés vers la prévention des risques professionnels comme le retranscrit la brève histoire de la QVT selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

C’est en 2013 que le concept de QVT prend véritablement corps avec la signature du premier Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le sujet. Dès 2013, la question du sens au travail est au cœur de la définition même de la QVT. Il est entendu comme la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de son travail, dans ses modalités et ses finalités. Et il est collectif, car il résulte d’un échange entre pairs sur les manières de faire et de s’organiser pour produire un résultat.

La quête des CHO, ou « rêver l’impossible rêve » du bonheur au travail

Quelques années après l’officialisation de la QVT, celle-ci a rapidement été supplantée par la notion, plus floue, de bonheur au travail. On voit alors apparaître un nouveau métier, le Chief Happiness Officier (CHO). Rien de moins que le responsable officiel du bien-être en entreprise ! Mais bien souvent, la capacité d’action du CHO est limitée à l’environnement de travail. Les démarches sont centrées sur les “à-côtés” du travail : cadre convivial, team building, activités sportives, services de conciergerie, etc. De petits plus, qui peuvent vite être perçus comme des actions accessoires voire cosmétiques. Le Chief Happiness Officier atteint les limites de sa propre capacité d’action. Il n’agit pas sur le travail lui-même mais uniquement sur son cadre.

Par ailleurs, le bonheur au travail est fondamentalement subjectif, et individuel. Comment gérer les émotions et perceptions des collaborateurs ? Le bonheur n’est-il pas un état d’esprit, une capacité psychologique et cognitive, voire carrément une démarche philosophique ? Ce concept contraint en fait les entreprises à tenter vainement d’agir sur un facteur sur lequel elles n’ont aucune prise réelle.

L’avènement de la QVCT, une démarche participative pour construire ensemble les organisations de travail de demain

En décembre 2020, un nouvel accord interprofessionnel signe l’avènement de la QVCT. L’objectif est de réaffirmer que la qualité de vie au travail, ce sont d’abord des conditions de travail qui permettent aux salariés d’agir collectivement sur leur propre activité. La QVCT vise à améliorer collectivement la manière de travailler. Il s’agit de donner aux salariés des occasions de contribuer à améliorer directement le travail, dans son organisation, ses modalités, et ses contenus. Par exemple, en prenant en compte le point de vue du collaborateur en matière d’organisation du travail en mode hybride.

Les leviers et outils pour booster la QVCT en entreprise sont nombreux. Associer les salariés à la co-construction des projets, créer des collectifs autour des sujets transverses, mettre en place un réseau social interne où chacun peut valoriser et développer son expertise : autant d’exemples à suivre pour les équipes RH qui veulent agir sur ce levier.

La capacité d’agir au travail : la QVCT pour développer les compétences collectives et individuelles

Pour mobiliser les collaborateurs et générer un sentiment d’appartenance dans l’entreprise, rien de tel que de mobiliser les collaborateurs sur des projets à impact et leur offrir l’occasion de mettre à disposition leurs compétences auprès de fondations ou d’associations locales. Mais favoriser l’engagement des collaborateurs n’est pas toujours simple. L’équipe RH peut poser un cadre favorable aux initiatives, reste à trouver les volontaires ! Pour Human Matters, entreprise de design cognitif spécialiste du facteur humain, la capacité d’agir est d’abord une compétence individuelle. Elle dépend à la fois des croyances en son efficacité personnelle et des facteurs environnementaux. Si on ne croit pas en son efficacité personnelle, on n’agit pas.

Heureusement, la capacité d’agir n’est pas une compétence figée, mais dynamique ! Car les expériences vécues, les apprentissages, ou certains événements particuliers la font évoluer. Pour les entreprises, mettre en place des démarches participatives en termes de QVCT est donc doublement utile. Non seulement cela donne un sens collectif au travail, mais cela agit également comme une véritable expérience apprenante pour chaque salarié.

Bref, la QCVT est un terrain idéal pour développer la perception du salarié de son bonheur au travail mais, aussi et surtout, ses compétences en la matière.

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