astreinte

Astreinte des salariés : mode d’emploi

Dans le but d’assurer une continuité de services, beaucoup de services et d’entreprises ont recours à l’astreinte, qui impose à certains salariés de se tenir à disposition pour pouvoir intervenir en cas de problème. Encadrée par la loi, voici tout ce qu’il faut savoir sur ce mode de travail.

Forces de l’ordre, secours, il n’y a pas que les services publics qui sont soumis à l’astreinte. De plus en plus d’entreprises ont recours à ce mode de travail dans le but d’assurer une continuité dans leurs services. Toutefois, avec l’automatisation et la numérisation de certaines tâches, il n’est plus forcément nécessaire d’organiser des rotations d’effectif pour avoir toujours quelqu’un de disponible dans les locaux. C’est la raison pour laquelle l’astreinte est de plus en plus utilisée par les employeurs.

L’astreinte est clairement définie par la loi

Au contraire du principe de « garde », lui aussi défini par la loi, l’astreinte n’impose pas au salarié d’être physiquement présent dans les locaux. Il doit seulement se tenir disponible en cas de besoin de l’entreprise. La loi précise toutefois que le salarié n’est pas pour autant « à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ».

Dans ce cas, le salarié peut occuper son temps comme il l’entend durant son astreinte. De plus, depuis la loi travail de 2017, le salarié n’a plus pour obligation formelle de rester à son domicile ou à proximité. Grâce aux développements des moyens de communication, le salarié a désormais simplement l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir (comme l’a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 juillet 2018). Cette précision permet d’éviter les tentatives des entreprises de ne pas compenser ces heures d’astreinte, ce qui donc bel et bien obligatoire.

De ce fait, n’importe quel employé peut se voir imposer des heures d’astreinte, quelles soient de nuit, pendant les jours fériés ou le dimanche (si l’entreprise bénéficie d’une dérogation sur le travail dominical). Il faut simplement le mentionner dans le contrat de travail, et de passer par une convention ou un accord collectif (qu’il soit d’entreprise, d’établissement ou de branche) afin de définir toutes les modalités et compensations de ces astreintes.

Du côté des salariés, ceux-ci doivent se voir communiquer les dates des astreintes au moins quinze jours à l’avance, ou un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles (elles aussi définies par la loi). En fin de mois, l’entreprise doit remettre aux salariés ayant réalisé des périodes d’astreinte un décompte de ces heures ainsi que la compensation correspondante (qu’elle soit financière ou sous forme de repos).

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.