RH Risque Coronavirus

Coronavirus : droits et obligations des employeurs et employés

Face à la progression de l’épidémie en Europe et aux mesures de confinement, il est bon de rappeler quels sont les droits et les obligations des employeurs et des salariés face à de telles perturbations.

La situation dans les zones infectées

Les entreprises ont une obligation de veiller à la sécurité physique et mentale de leurs employés. Ainsi, l’administration du travail avait rappelé aux entreprises à l’occasion de la pandémie du H1N1 qu’elles avaient une obligation de moyens. Il appartient ainsi à l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des employés. Aucune mesure n’est donc précisée, mais les entreprises ayant du personnel dans les zones infectées impose à celles-ci de proposer leur rapatriement, et de prendre des mesures de prévention sévères concernant le personnel sur place. A ces mesures sont susceptibles de s’ajouter d’autres issues des accords de groupe ou des conventions collectives.

Peut-on refuser un rapatriement ?

Il convient dans ce cas de figure de distinguer les salariés expatriés de ceux en mission à l’étranger.

Les premiers voient leur contrat de travail français suspendu. N’étant plus rattaché au régime de protection sociale français, rien ne peut le contraindre à accepter une offre de rapatriement de la part de son employeur.

Dans le cas des salariés en mission à l’étranger, ces derniers étant sous la subordination juridique de leurs employeurs, et ces derniers ayant une obligation de sécurité, le salarié ne peur s’opposer à une telle décision.

Peut-on refuser un déplacement ?

Tout à fait. Un salarié peut, en vertu de l’article L 4131-1 du Code de travail refuser de se déplacer dans une zone à risque. L’article prévoit que les employés peuvent « se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ainsi que se soustraire de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection« . L’employeur ne peut donc pas contraindre un salarié, et aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être effectuée. Ce cas de figure a notamment été observé dans le cas de la guerre civile en Angola en 1991.

Comment est assimilé l’isolement dans le cadre du droit du travail ?

A la vue du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, afi de limiter la propagation de l’épidémie, les assurés qui font l’objet d’une msure de confinement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent donc dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier à titre dérogatoire des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pour une durée maximale de 20 jours.

Dans le cas où il n’y aurait pas eu de décret, une telle période d’isolement ne peut pas être qualifiée de travail effectif puisque le salarié n’est pas à disposition de l’employeur. la solution la plus probable aurait été la suspension du contrat de travail pour cas de force majeure dès que les mesures d’isolement sont prononcées par un arrêté préfectoral. Pour éviter la perte de salaire, les solutions sont multiples : RTT, congés, CET ou maintien sur décision de l’employeur.

Les employeurs doivent-ils prendre des mesures de prévention ?

Toujours conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, les entreprises doivent veiller à préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. Ces mesures comprennent des actions d’information, de prévention, de formation et la mise en place d’une organisation adaptée aux besoins en sécurité. de plus, l’employeur doit être capable de faire évoluer ces mesures en fonction du niveau de sécurité requis par des conditions de travail. Il est donc important à ce stade de prévenir les risque de transmission en imposant des masques de protection, de rappeler les règles élémentaires en matière de non contamination (lavage des mains, mouchoirs, distance…), et de veiller à l’hygiène de locaux professionnels pour éviter les transmissions.

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