Depuis plus de deux ans, les difficultés de recrutement se sont intensifiées. On pensait que la crise du COVID-19 se solderait par de nombreux licenciements. Il n’en fut rien. La reprise économique, associée à une vague sans précédents de reconversions dans les secteurs les plus touchés par les restrictions sanitaires, a généré une pénurie de main-d’œuvre inégalée. Celle-ci est plus que jamais d’actualité.
58 % des entreprises connaissent des difficultés de recrutement
En juin dernier, selon la dernière note de conjoncture de la Banque de France, 58% des employeurs sont confrontés à des difficultés de recrutement. C’est 3 points de plus qu’au mois de mai. Et c’est plus de 20 points de plus que l’an dernier. Seulement 37% des chefs d’entreprise rencontraient ce problème au printemps 2021, lorsque l’indicateur a été créé dans les enquêtes de la Banque de France.
Les difficultés de recrutement s’intensifient dans des secteurs déjà en tension
Le manque de main-d’œuvre concerne surtout le secteur du bâtiment et les services. Les entreprises de logistique et de construction peinent à recruter des intérimaires, ce qui accroît les incertitudes dans un contexte marqué par les problématiques d’approvisionnement en matières premières et la hausse des coûts du carburant. C’est surtout le secteur des services qui connaît la plus forte progression des difficultés liées au manque de main-d’œuvre (+5 points). Au sein des services aux entreprises, les activités de programmation, l’intérim et les services techniques (architecture et ingénierie) sont les plus affectés. Rien de nouveau sous le soleil, car ces secteurs sont affectés depuis longtemps par les difficultés de trouver des candidats qualifiés.
Pénurie de main-d’œuvre sur fond de grande démission : les services RH au cœur de l’équation
Pour expliquer ces difficultés de recrutement, les avis divergent. Selon la DARES, les difficultés de recrutement sont en grande partie liées à de mauvaises conditions de travail, alors que les employeurs mettent en avant le manque de profils qualifiés voire carrément l’absence de candidature. Du côté de France Stratégie, une étude sur les difficultés de recrutement montre que l’essentiel des difficultés s’explique par les caractéristiques propres à l’entreprise et à son organisation interne. Ces dimensions sont plus subjectives et moins dépendantes de facteurs tels que le secteur d’activité, le métier, ou la localisation de l’entreprise. Elles remettent donc la gestion des ressources humaines et le management au centre de l’équation. Un rôle d’autant plus stratégique que les RH sont par ailleurs confrontés à un enjeu de plus en plus fort de fidélisation de talents. Les salariés français n’ont plus peur de démissionner pour changer d’emploi, se reconvertir, ou se lancer dans l’entrepreneuriat.
Diversifier ses recrutements et innover, le secret des entreprises qui attirent les candidats
Pour continuer à attirer les candidats et à pourvoir les postes, les DRH n’ont guère le choix. Innover dans les processus de recrutement comme dans les profils recherchés permet d’élargir l’horizon des possibles. Ce n’est pas toujours simple. Heureusement, pour répondre à ces enjeux RH, de nombreuses solutions existent.
Recruter un jeune, un véritable défi qui oblige les RH à innover
Asana vient de publier une étude complète sur les évolutions du rapport au travail des « travailleurs de la connaissance ». Cette étude se penche notamment sur les aspirations de la « génération Z » née entre 1997 et 2012, entrés sur le marché du travail en pleine pandémie. Si leur agilité à travailler en mode hybride et à entreprendre ne fait aucun doute, la génération Z est aussi moins encline à accepter les process qui font perdre du temps. En matière de recrutement, oubliez les QCM à rallonge et les entretiens de recrutements à tiroirs avec le N+1, le N+2 et toute la hiérarchie. Les solutions qui permettent d’améliorer l’expérience candidats ne manquent pas. Le Copywriting RH permet de séduire les candidats avec une offre d’emploi qui affiche une promesse RH claire et engageante. La gamification et la simplification du process de recrutement évitent les déperditions en cours de process. La personnalisation et la systématisation du feedback soignent la réputation de l’employeur. Les pratiques des recruteurs puisent dans les outils du marketing RH pour innover et se renouveler. Mais innover dans les process n’est pas la seule option pour répondre aux tensions de recrutement.
Et si la pénurie de main-d’œuvre était une opportunité pour diversifier les profils ?
La diversification du sourcing est aussi un levier majeur pour capter des candidats. Les outils à disposition des recruteurs ne manquent pas. Le recrutement sans CV, promu depuis des années par Pôle emploi au travers de dispositifs tels que la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) prend de l’ampleur et se renouvelle à travers de nouveaux outils tels que la détection de Potentiel qui permet aux entreprises d’élargir leurs critères habituels et de s’ouvrir à de nouveaux profils. Le Service Public de l’Emploi n’est pas seul à proposer ce type de solution, de nombreuses start-up RH comme Atypikall proposent désormais des outils dédiés au recrutement sans CV.
Comme disait le « pape du management », Peter Drucker, « l’innovation systématique requiert la volonté de considérer le changement comme une opportunité ».
